施工管理 男性育休は取れる？取得率・給付金・会社選び

施工管理の男性育休とは、施工管理職として働く男性が、法定の産後パパ育休（出生時育児休業）と通常の育児休業を組み合わせて子育てのために取得できる休業制度です。制度としては全産業共通で取得可能ですが、建設業では代替要員の確保や工事の進捗管理の関係から、実際の運用や取得率に業界特有の差があります。

「現場を空けられない」「所長に言い出しにくい」といった不安から、パートナーの妊娠がわかっても切り出せずに時期を逃す施工管理者は少なくありません。一方で、2025年4月からの給付金上乗せや育児介護休業法の段階的な改正で、男性育休を取り巻く環境は大きく変わっています。

この記事は、パートナーの妊娠・出産を控える施工管理者（20〜40代）と、育休制度も含めて会社を選びたい就活生・転職検討者を対象に、産後パパ育休と育児休業の使い分け、給付金の実額、2025年施行の法改正、建設業界での取得実態、育休が取りやすい会社の見分け方までを整理します。読み終えたら、いつ・誰に・どう申し出るかと、勤め先の育休対応レベルを判断できる状態を目指します。

先に結論

• 施工管理職でも産後パパ育休（子の出生後8週間以内・最大28日）と育児休業（子が原則1歳まで）は法律上取得可能で、建設業でも約3割の企業に男性利用者がいます。
• 2025年4月から出生後休業支援給付金が上乗せされ、一定の要件を満たすと最大28日間、休業前賃金の約80%（社会保険料免除と合わせ手取りベースで約10割相当）が支給されます。
• 育休を分割して繁忙期を避けたり、工事の切れ目に合わせたりする実務工夫が、施工管理では特に重要です。
• 求人票の男性育休取得率公表・くるみん認定・柔軟な働き方措置の記載を見れば、育休の取りやすさは事前にある程度判断できます。
• 直前申請だと現場調整が難航しやすいので、パートナーの妊娠がわかった段階から会社と早めに情報共有するのが基本です。

この記事で分かること

• 産後パパ育休（出生時育児休業）と通常の育児休業の違いと組み合わせ方
• 建設業・施工管理職における男性育休取得の実態と業界特有のハードル
• 育児休業給付金・出生後休業支援給付金・育児時短就業給付金の給付率と対象条件
• 2025年4月・10月施行の育児介護休業法改正で変わったポイント
• 施工管理で男性育休を取るための引き継ぎ・復帰計画の実務ステップ
• 男性育休が取りやすい会社を求人票と面接で見抜くチェックポイント
• 20代・30代・40代の年代別・立場別の判断軸

施工管理の男性育休の基礎（産後パパ育休と育児休業）

まずは制度の全体像から整理します。男性が使える主な休業は、産後パパ育休（出生時育児休業）と通常の育児休業の2階建てで、両者は組み合わせて取得できます。

産後パパ育休（出生時育児休業）とは

産後パパ育休（出生時育児休業） は、2022年10月に創設された、子の出生後8週間以内に取得できる男性向けの新しい育児休業です。休業できる期間は合計で最大4週間（28日間）で、2回まで分割して取得できます。

厚生労働省の「育児・介護休業法について」によると、労使協定を結んでいる場合は、休業中に一定の範囲で就業することも認められています。子の出生直後という、パートナーの体力回復と授乳リズムの確立で最も助けが必要な時期に的を絞った制度で、施工管理者にとっては「現場の切れ目に合わせて短期間で活用しやすい」点が特徴です。

通常の育児休業との組み合わせ

育児休業 は、原則として子が1歳になるまで（保育所に入れないなど一定の事情があれば1歳6か月、最大2歳まで）取得できる制度で、こちらも2022年10月の改正で 2回まで分割取得 が可能になっています。

産後パパ育休と育児休業を合わせると、男性は次のような分割パターンで休業を組み立てられます。

• 出生直後（産後パパ育休）＋数か月後の妻の職場復帰時（育児休業）
• 出産直後2週間（産後パパ育休）＋育児休業を工事の切れ目2回に分けて取得
• 出生後まとまった育児休業を一括取得

「一定期間、まとまって休みたい」場合は育児休業のみでもよく、「短期集中で育児のスタートを一緒に切りたい」場合は産後パパ育休が使い勝手のよい選択肢になります。

より広い休日制度の全体像は、施工管理は休みない？年間休日の実態と現場との向き合い方 や 建設業の週休二日制の実態と現場のリアル も併読すると理解が深まります。

男性が使える主な休業・休暇の早見表

看護休暇は2025年4月から対象範囲・取得事由が拡大されており、子どもが病気の時だけでなく学級閉鎖や入園式・卒園式も対象になっています。育休と看護休暇を組み合わせれば、育児のピーク期を通年で分散させることもできます。

施工管理業界の男性育休 取得の実態

法律上は取得可能でも、実際にどのくらい取れているのかは業界差が大きいテーマです。ここでは全産業データと建設業の位置づけを整理します。

全産業の男性育休取得率（2025年度 50.9%）

厚生労働省が2026年7月31日に公表した令和6年度「雇用均等基本調査」（2025年度＝令和7年度の集計を含む同省報道発表）によると、男性の育児休業取得率は 50.9% で、前年度から約10ポイント上昇して過去最高となりました（対象：常用労働者5人以上の民営事業所を抽出し、有効回答企業ベースで集計）。同じ調査で女性の取得率は 88.3% となっており、依然として約37ポイントの開きがあります。

同調査ベースの過去数年の推移は、2020年度が12.65%、2021年度が13.97%、2022年度が17.13%、2023年度が30.1%、2024年度が40.5%で、直近5年で急上昇しています。産後パパ育休の創設（2022年10月）と育休取得状況の公表義務化（2023年4月〜段階的拡大）が数値を押し上げた主な要因と語られています（各年度の対象範囲は雇用均等基本調査の集計年度で個別確認してください）。

建設業の男性育休 約3割の企業で利用者あり

業界別に見ると、建設業は全産業平均をやや下回る位置です。厚生労働省の「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく行動計画等の情報公開」データベースや、同省の「雇用均等基本調査」の産業別集計を基に業界紙が報じた解説（例：新建ハウジング 2026年公開記事）では、建設業で男性の育児休業利用者ありの企業が 約3割 の水準と紹介されており、宿泊業や生活関連サービス業などと同様、業種平均で見ると利用が広がる途上にあると位置付けられています。個別企業ごとの水準は、同データベースの検索や厚労省 女性の活躍推進企業データベースで最新の公表値を確認してください。

一方で日本建設業連合会（日建連）は、2019年策定の週休二日実現行動計画のフォローアップの一環で、会員企業（大手・準大手ゼネコン中心）の男性育休取得状況を継続公表しており、会員企業の直近開示ベースでは 一部のゼネコンで男性育休取得率が9割を超える事例も報告されている 傾向です。取得率の定義（配偶者の出産があった男性のうち育休を取得した割合、対象年度など）は各社の統合報告書・サステナビリティ報告書で異なるため、企業を比較する際は同一定義の指標かどうかを必ず確認します。総じて、大手・中堅・中小での企業規模別格差が大きいのが実態です。

施工管理職特有の3つのハードル

制度・給付金が整っても、施工管理職ならではの実務ハードルが以下の3点に集約されます。

• 代替要員の確保が難しい：所長・工事主任クラスは工事の要所を1人で担うことが多く、単純に人を入れ替えられない
• 工程の切れ目が限られる：竣工・引き渡し前後や躯体工事の重要工程には抜けにくい
• 配置転換・現場移動と重なりやすい：復帰後の配属先が未定になりがちで、キャリア面の不安が付きまとう

こうした事情から、施工管理では 「取れる／取れない」の二択で考えず、いつ・どのくらいの期間・どう分割して取るか の設計が重要になります。実際、施工管理業界の2024年問題と働き方改革の現状 や 建設業の働き方改革はどこまで進んでいるか で扱ったように、時間外労働の上限規制が施工管理者の稼働にも波及しており、育休を含む休みの設計が現実的な課題に浮上しています。

男性育休で受け取れる給付金の実額

金銭面は男性育休を検討する上で最大の関心事です。2025年4月に給付制度が拡充され、条件を満たすと 休業前賃金の実質手取り10割相当 に近づく仕組みが整いました。

育児休業給付金の給付率と手取り

雇用保険から支給される 育児休業給付金 は、休業開始から180日目（6か月）までは休業開始時賃金の 67%、181日目以降は 50% が支給されます。育休中は健康保険料・厚生年金保険料も一定要件で免除されるため、手取りベースで見ると、給付率67%の期間でも実質的には概ね月給の8割弱に近い水準になります（詳細な計算は個人の給与構造で変わるため、厚労省 育児休業給付の手続き の最新資料で確認してください）。

産後パパ育休の期間についても、要件を満たせば同様に 出生時育児休業給付金 として給付率67%相当が支給されます。

出生後休業支援給付金（2025年4月〜）

2025年4月から新設された 出生後休業支援給付金 は、産後パパ育休や育児休業の給付金に 13%相当分を最大28日間上乗せする 制度です。上乗せ後の給付率は 休業前賃金の80%相当 となり、社会保険料免除も加味すると手取りベースでほぼ休業前と同水準となります。

対象は、子の出生後の一定期間内（男性は出生後8週間以内、女性は産後休業後の8週間以内）に、被保険者本人とその配偶者がそれぞれ 14日以上 の育児休業を取得した場合に、本人の休業について最大28日を限度に支給されます。共働き・共育てを前提に設計されている点が特徴で、パートナーが専業主婦（夫）などで配偶者側の育児休業取得が難しい場合には、別途「配偶者が就業していない」など一定の要件を満たすことで対象になります。

育児時短就業給付金（2025年4月〜）

同じく2025年4月から始まった 育児時短就業給付金 は、2歳未満の子を養育するために時短勤務を選択した労働者に対して、時短勤務中の賃金の10%相当を支給する制度です。育休から段階的にフルタイム復帰する道筋を作りやすくなり、施工管理者にとっては「復帰後すぐ現場に張り付けない」場合の橋渡しになります。

給付金の給付率まとめ

正確な支給額は、休業開始前6か月の賃金や休業日数で決まります。試算はハローワークや会社の労務担当への相談、または育児休業給付の手続きで最新様式を確認してください。

なお、みなし残業（固定残業代）が含まれる月給の場合、育休給付金の算定基礎は月給全体で計算されるのが原則です。みなし残業についての基本は施工管理のみなし残業と残業代の扱い側の記事でも触れており、給与体系の理解は育休給付の見積もりにも直結します。

2025年施行の育児介護休業法改正で変わったこと

2024年5月に公布された改正育児・介護休業法は、2025年4月と2025年10月に段階的に施行されました。施工管理者に直接関わる主な変更点を整理します。

2025年4月施行分の主なポイント

• 子の看護休暇の対象範囲拡大：小学校3年生修了までへ拡大され、感染症による学級閉鎖や入園式・卒園式も取得事由に追加
• 所定外労働（残業）の制限の対象拡大：これまで3歳未満の子を養育する労働者が対象だった残業免除請求権が、小学校就学前の子 を養育する労働者まで拡大
• 育休取得状況の公表義務の対象拡大：これまで従業員1,000人超だった公表義務が、300人超 の企業まで拡大
• 育児に関する意向確認義務：妊娠・出産の申し出をした労働者に対し、育児休業取得意向を確認する義務を明確化

2025年10月施行分の主なポイント

• 柔軟な働き方措置の導入義務：3歳以上小学校就学前までの子を養育する労働者に対し、始業時刻変更・在宅勤務・短時間勤務・新たな休暇の付与・保育施設の運営など、2つ以上 の選択肢を提示することを企業に義務化
• 仕事と育児の両立に関する個別周知・意向確認義務：3歳前後の年齢の子を持つ労働者への周知と意向確認を制度化
• 男性の育児休業取得率の公表義務化（300人超の企業）：これまで1,000人超だった対象が拡大

改正の全体像は、事業主向け解説として厚生労働省の「令和6年に改正された育児・介護休業法の解説」にまとめられています。労働者側の視点では、「勤め先が 300人超で男性育休取得率を公表しているか 」「柔軟な働き方措置として 何を導入しているか 」の2点を、企業選びのわかりやすい判断材料として使えます。

施工管理で男性育休を取るための実務ステップ

制度が整っても、施工管理現場で実際に育休を取り切るには段取りが要ります。以下の3ステップに沿って進めるのが基本です。

妊娠判明後の会社への申し出タイミング

制度上、育児休業の申し出は 原則、休業開始予定日の1か月前まで に行う必要があります（産後パパ育休は2週間前まで）。しかし、施工管理では 少なくとも3か月前、可能なら安定期に入った段階での早期共有 が実務的な現実解です。理由は次のとおりです。

• 現場の代替要員（サブの主任技術者・工事担当）を人事調整で確保するリードタイムが必要
• 工程表と休業期間の整合を取る必要がある
• 労務担当・所属長・現場所長の三者に情報を伝える段取りが要る

タイミングとしては、パートナーの妊娠が安定期（16週前後）に入り、出産予定日が確定した段階での 直属上司→労務部門→現場所長 の順で相談するのが望ましい流れです。

現場・引き継ぎ計画の立て方

現場側の引き継ぎで押さえるべきポイントは3つあります。

• 役割を「1人肩代わり」ではなく分散する：所長・主任技術者・工事担当のうち、誰がどの職務を何割ずつ引き継ぐかを明確化
• 書類の見える化：施工計画書・工程表・安全書類（グリーンファイル）・工事写真・出面管理などを、代替者が引き継げる粒度でドキュメント化
• 重要工程を避けて休業期間を設計：躯体の鉄筋・型枠・コンクリート打設や、竣工検査・引き渡しの直前は原則避け、内装養生や仮設整理などの相対的に落ち着く期間に休業を寄せる

必要書類の代表例と担当割り振り例は次表のとおりです。

工程管理そのものの基礎は、施工管理の4大管理と現場の役割 や品質・安全のチェックリスト系記事もあわせて確認してください。

復帰後の配置転換・時短勤務の交渉

育休復帰後にキャリア面で減速しないためには、休業前に 復帰後の配属・役割の合意 を口頭ベースでも取っておくことが重要です。育児時短就業給付金の活用、リモート併用、短時間勤務の期間設定などは、労務担当と復帰前面談で具体化しておきます。

男性育休が取りやすい会社の見分け方

企業選びで確認すべきポイントは、求人票・企業ページの記載と、面接での逆質問の両面で押さえます。

求人票で確認すべき5項目

• 男性の育児休業取得率の公表有無と数値（300人超の企業は公表義務）
• 育児休業取得実績（人数・平均期間）
• くるみん・プラチナくるみん・トライくるみん認定 の有無
• 柔軟な働き方措置 の記載（在宅勤務・時差出勤・時短勤務など2つ以上）
• 育休復帰後の配属方針・時短勤務期間 の記載

「取得率何%」を公表している企業は、そもそも人事の見える化が進んでいるサインです。認定マークの詳細は女性が働きやすい建設会社の見分け方も参考にしてください。

面接での逆質問例

面接では、以下のような逆質問で実態を掘り下げると、資料に表れないカルチャーが見えます。

• 直近3年で男性の育児休業を取得した施工管理職の方はいらっしゃいますか？
• 取得された方の平均取得日数はどのくらいでしたか？
• 現場代替や引き継ぎはどのようなスキームで対応されていますか？
• 育休復帰後は、原則同じ現場に戻る運用か、別の現場に配属される運用でしょうか？
• 柔軟な働き方措置として、貴社では何を導入されていますか？

面接での質問設計の詳細は、施工管理の面接で聞くべき逆質問側の記事にも整理があります。

認定マークの見方

認定は取得率の水準や、男女双方の取得実績、労働時間・年次有給休暇取得率などの基準を満たすことが要件になっており、育休取得のしやすさをある程度客観的に判断できる指標です。

ケース別解説（年代・立場別）

同じ「男性育休を取る」でも、年代や立場で最適解は変わります。ここでは4パターンで整理します。

20代・入社数年目の若手施工管理

制度としては同じですが、キャリア面で気をつけたいポイントは 役職・現場アサインの空白期間が短い ことです。産後パパ育休の28日を最大限使い、その後の育児休業も1〜3か月の短期集中で組み立てるパターンが実装しやすい傾向です。

30代前半・所長候補

現場責任者への昇進が近い層は、育休期間の設計が最も難しくなります。産後パパ育休で出生直後の2〜4週間 を確保し、その後の育児休業は次現場との切れ目を狙って 2〜3か月 をまとめて取るなど、工程と昇進タイミングの両にらみで設計します。

30代後半〜40代前半・工事長／副所長

中堅マネジメント層は、部下育成・後進育成の観点で育休取得が 周囲へのシグナル効果 も持ちます。育児時短就業給付金も併用しつつ、復帰後に短時間勤務期間を設けるパターンが取りやすい選択肢です。

40代後半〜50代・所長・工事部門幹部

第二子・第三子や、パートナーの復職支援の場面で育休を活用するケースが出てきます。会社側の制度整備を主導する立場にもなりやすく、施工管理のキャリアパスと役職・昇進 の整理と合わせて、人事・労務との連携を厚くしておくと選択肢が広がります。

よくある失敗と対策

男性育休の取り方でつまずきやすい典型パターンをまとめます。

失敗1｜直前に申請して現場調整が破綻

出産予定日の1か月前になってから会社に申し出るケースでは、代替要員の確保や工程調整が間に合わず、休業日数が短くなったり時期がずれたりする例が報告されています。安定期に入ったら共有 が対策の基本です。

失敗2｜給付金の見積もりを誤り家計が回らない

育児休業給付金は67%（181日目以降50%）で、支払いは2か月に1度のまとめ支給です。月々の生活費を給料日ベースで組んでいた家庭では、育休開始からの2〜3か月は貯蓄で埋める前提 で家計を組み直す必要があります。

失敗3｜復帰後にキャリアが停滞する

配属先や役割の合意なく休業に入ると、復帰時に「戻る現場がない」「役割が明確でない」状態になりやすい傾向があります。育休前面談で 復帰後3〜6か月の配属方針 をすり合わせておくと、キャリア停滞のリスクを下げられます。

失敗4｜取得率だけで会社を選び現場と噛み合わない

会社全体の取得率が高くても、施工管理職の現場は別カルチャーというケースがあります。面接で施工管理職の直近取得実績 を確認し、現場所長・工事長クラスに広がっているかを見るのが有効です。

失敗5｜配偶者との育休設計を後回しにする

出生後休業支援給付金は共働き・共育てを前提に設計されているため、配偶者の育休取得計画 を早い段階で共有・調整しないと、給付金を最大化できません。世帯単位で「いつ・どちらが・どのくらい休むか」の設計図を作るのがおすすめです。

よくある質問（FAQ）

Q1｜施工管理でも本当に男性育休は取れますか？

制度上は取得可能で、事業主には制度周知・取得意向確認などの義務があり、労働者の育児休業の申出を理由とする不利益取扱いは育児・介護休業法で禁止されています。ただし施工管理現場での実運用は企業規模・所属組織のスタンスで差が大きく、公表資料ベースでは一部の大手ゼネコンで男性育休取得率が9割を超える事例が示される一方、中小では低位にとどまるケースも報じられています。

Q2｜産後パパ育休と育児休業はどう使い分けるのがおすすめですか？

出生直後のパートナー支援を優先するなら 産後パパ育休（出生後8週間以内・最大28日） を先に取得し、その後、育児休業を工事の切れ目や配偶者の職場復帰時期に合わせて分割取得するパターンが取り回しやすい傾向です。

Q3｜給付金は本当に「手取り10割」になりますか？

一定要件を満たす場合、産後パパ育休相当の期間（最大28日）については、出生後休業支援給付金の上乗せ13%と社会保険料免除の効果で、手取りベースが休業前と大きく変わらない水準に近づく設計です。育休全期間で10割ではなく、あくまで対象期間限定である点に注意してください。

Q4｜育休中に住宅ローンや家計は大丈夫でしょうか？

給付金は2か月に1度のまとめ支給になるため、育休開始直後2〜3か月分の生活費を貯蓄で確保 し、支給スケジュールに合わせて家計を組み直すのが基本です。会社の労務担当に「初回支給の目安時期」を確認しておくと安心です。

Q5｜育休を取ると評価・昇進で不利になりますか？

育児休業を理由に不利益な取り扱いを行うことは、育児・介護休業法で禁じられています。ただし業績評価は休業期間中の稼働がゼロベースになるため、復帰後の役割・目標設定 を上司と再合意する仕組みがある会社を選ぶことが実効的な対策になります。

Q6｜転職して1年目でも育休は取れますか？

2022年4月の法改正で 有期雇用労働者の育休取得要件（引き続き雇用された期間が1年以上との要件）は撤廃 され、多くの労働者にとって取得のハードルは下がりました。一方で 労使協定で「入社1年未満の労働者は対象外」と定めている企業 では、原則1年経過後からの取得となります。就業規則と労使協定の内容確認が第一歩です。

Q7｜派遣・契約社員でも育休は取れますか？

雇用期間の見込みや契約更新の有無など、一定の要件を満たせば有期雇用の労働者も育児休業を取得できます。派遣で働く施工管理職の場合は、施工管理の派遣と正社員の違い側の記事もあわせて確認したうえで、派遣元と派遣先の両方に早めに相談しましょう。

Q8｜復帰後に短時間勤務や在宅勤務は本当に選べますか？

2025年10月施行の改正で、3歳以上小学校就学前までの子を養育する労働者に対し、企業は 柔軟な働き方措置を2つ以上 提供する義務を負っています。求人票・就業規則に具体的な選択肢が示されているかが判断材料になります。

Q9｜出張が多い施工管理でも育休は現実的ですか？

現場移動が前提の職場でも、産後パパ育休の28日を出生直後に集中させて取得するパターンは比較的実装しやすい傾向です。長期の育児休業を狙う場合は、次の現場アサインとの間の切れ目 に合わせる設計が現実解となります。

Q10｜育休が取りやすい会社を見分ける最短ルートは？

くるみん・プラチナくるみん認定、男性育休取得率の公表数値、施工管理職での直近取得実績の3点を確認するのが最短です。詳しくは建設業のホワイト企業の見分け方（女性活躍と重なる観点で整理）も参照してください。

Q11｜取得率90%と書いている会社は本当に取れる会社ですか？

数値だけでは全体像は掴めません。平均取得日数 と 施工管理職での実績 の両方を確認するのが実効的です。取得率だけ高くて日数が数日にとどまるケースもあるため、面接では日数を必ず聞きます。

Q12｜産後パパ育休中に働くことはできますか？

労使協定を締結している場合、産後パパ育休期間中に一定の範囲内で就業することが認められています。ただし休業本来の趣旨に反する扱いは違法となるため、就業日数・時間の上限や、育休給付金の減額との関係を必ず労務担当に確認しましょう。

Q13｜育休中の社会保険料はどうなりますか？

産後パパ育休・育児休業期間中の社会保険料（健康保険・厚生年金保険）は、一定の要件で 本人・事業主とも免除 されます。免除期間も年金の受給資格期間・年金額の計算には算入される整理となっており、将来の年金額への影響は生じない設計です。

Q14｜配偶者が専業主婦（夫）の場合、出生後休業支援給付金は受け取れませんか？

原則としては配偶者も14日以上の育児休業を取得することが条件ですが、配偶者が 就業していない など一定の要件を満たす場合には対象になります。個別の該当可否はハローワークで確認してください。

Q15｜育休を取ることを言い出せない雰囲気の職場です。どうすれば？

まずは労務担当や人事部門への相談から始めるのが安全です。所属現場の判断だけで進めると失敗しやすい傾向があるため、制度所管の部署から情報共有を進めてもらう 進め方が現実的です。第三者的な情報整理の場として、タテルートの無料キャリア相談（LINE） を活用する選択肢もあります。

まとめ

• 施工管理職でも産後パパ育休と育児休業は法律上取得可能で、業界の取得は途上ながら広がっています。
• 2025年4月からの出生後休業支援給付金と2025年10月からの柔軟な働き方措置により、制度面は男女ともに使いやすい方向へ整えられました。
• 施工管理で成功させる鍵は、早期共有・引き継ぎの分散・工程の切れ目に合わせた休業設計 の3点です。
• 会社選びは、男性育休取得率の公表・くるみん認定・施工管理職での直近取得実績の3つを重視してください。
• 家計は、給付金の2か月まとめ支給と社会保険料免除を踏まえて、育休開始からの数か月分を貯蓄で埋める前提で組み直すと安心です。

まずは、パートナーの妊娠が安定期に入った段階で、所属会社の労務担当に相談し、育児休業の意向確認プロセスへ乗せるところから始めましょう。制度の複雑さや職場での切り出し方に不安が残る場合は、判断材料の整理としてタテルートの無料キャリア相談（LINE）という選択肢もあります。

運営：株式会社ヘルスベイシス・コンストラクション／タテルート編集部

タテルート編集部

建設業界のキャリア情報を発信する編集部。一次情報と現場の声を重視した記事設計で、読者の「次の一歩」を支援することを使命としています。