建設業の週休3日制は実現するのか｜現状・3類型・導入条件を徹底解説

建設業の週休3日制とは、希望する労働者に対して1週間のうち3日の休日を付与する制度で、給与維持型・労働時間維持型・給与減額型の3類型があります。政府は2021年の骨太の方針で選択的週休3日制の普及を掲げましたが、建設業では現場工程と週休2日制すら未定着の実態があり、そのまま業界全体に導入するには条件整備が必要です。

結論から言えば、建設業の週休3日制は「一部の企業で先行導入は始まったが、業界全体の標準化にはまだ時間がかかる」段階 です。日建連の会員企業でも4週8閉所（4週間で8日間の現場閉所）以上を達成しているのは2025年度上期で全体の66.4％にとどまり、週休2日制の完全定着が先立つ課題として残っています。

本記事では、建設業の週休3日制の定義と3類型、日建連・国交省の一次情報に基づく現状、実現に向けた構造的な課題、先行導入企業の事例、施工管理職が個人としてどう向き合うべきかまで、2026年7月時点の情報で整理してお届けします。

先に結論

• 建設業の週休3日制は、給与維持型・労働時間維持型・給与減額型の3類型があり、労働者の希望で選択できる「選択的週休3日制」が政府方針の中心
• 業界全体では週休2日制すら完全定着しておらず、日建連の4週8閉所達成率は2025年度上期で66.4％にとどまる
• 国土交通省は2025年度から直轄土木工事で完全週休2日の補正係数を新設し、令和8年度（2026年度）以降は多様な働き方支援へ軸足を移す方針
• 建設業で週休3日制を導入するには、BIM/CIM・ICT施工による生産性向上、適正工期・労務費の確保、勤務者の休日と現場閉所を切り分ける仕組みが前提
• 施工管理職個人としては、選択的週休3日制の情報は企業選び・キャリア判断の重要材料になるため、求人票の年間休日と実運用の乖離を必ず確認する

この記事で分かること

• 建設業の週休3日制の定義と3類型（給与・労働時間との関係）の違い
• 日建連・国交省の一次情報に基づく2025年度時点の休日実態
• 週休3日制が建設業で難しい構造的な理由と、実現に向けた条件
• 大手ゼネコン・住宅系企業・中小の先行導入事例と、そこから読み取れる傾向
• 施工管理者として週休3日制企業を選ぶときの判断基準と注意点
• 2024年問題・第三次・担い手3法との関係と、今後の制度動向

建設業の週休3日制とは｜制度の定義と3つの類型

建設業の週休3日制を理解するうえで、まず制度の定義と類型を整理します。週休3日制は法令で一律に定められた制度ではなく、企業ごとの就業規則で運用される 働き方の設計 です。

「選択的週休3日制」とは何か

選択的週休3日制とは、希望する労働者が週3日の休日を選べる制度 です。政府は2021年6月に閣議決定した「経済財政運営と改革の基本方針2021」（骨太の方針2021）で、企業への導入促進を打ち出しました。

義務化されているわけではなく、企業側の判断で導入・不導入を決められます。労働者側は「希望する場合に選ぶ」形が中心で、通常勤務との併存が前提です。

週休3日制の3類型（給与・労働時間との組み合わせ）

週休3日制には主に3つの類型があります。給与や労働時間との関係で運用が大きく変わるため、求人票を見るときは どの類型なのか を必ず確認する必要があります。

給与維持型 はいわゆる「休みも給料も減らない」設計で、企業側の生産性向上が前提となります。労働時間維持型 は1日の労働時間が長くなるため、建設業のように現場拘束時間が既に長い職種では負担が増える懸念があります。給与減額型 は「休みを増やす代わりに給与も比例して減らす」もので、育児・介護・副業と両立したい層に向いた設計です。

「4週8閉所」「完全週休2日制」との違い

建設業では、週休3日制の議論の前に 4週8閉所 と 完全週休2日制 の違いを押さえておく必要があります。

• 4週8閉所：4週間で8日間の 現場閉所 を意味する業界指標（日本建設業連合会が推進）
• 完全週休2日制：労働者個人が 毎週必ず2日 休日を取得する労務概念
• 週休2日制：1ヶ月のうち 1週でも2日休みの週 があれば該当（月ごとに変動可）

現場閉所と個人の休日は必ずしも一致しません。現場が閉まっていても事務所出勤や書類作業が発生するケース、逆に 交替勤務で現場は動きつつ個人は休むケース があるためです。週休3日制は「個人の休日を増やす」議論であり、現場閉所とは切り分けて考える必要があります。

建設業の休日実態｜4週8閉所・週休2日の到達状況

週休3日制の議論の前提として、業界全体の休日実態を最新の一次情報で確認します。

日建連の最新達成率（2025年度上期）

日本建設業連合会の「週休二日実現行動計画フォローアップ調査」（2025年度上期報告書／会員企業の作業所ベース）によると、4週8閉所以上を達成した作業所は 全体の66.4％（7,701作業所） にとどまっています。前年度上期比5.3％の改善ですが、依然として3分の1の作業所は達成できていません。

出典：日本建設業連合会「週休二日実現行動計画フォローアップ調査」2025年度上期報告書。母集団は同連合会の会員企業＝大手・準大手ゼネコン中心の作業所であり、中小・地場を含む業界全体の平均を示すものではない点に注意が必要です。

中小を含む業界全体の休日実態

大手中心の日建連調査に対し、業界全体の実感は厳しいのが実情です。厚生労働省「就労条件総合調査」（2024年版）でも、建設業の完全週休2日制導入率は他産業より低い水準で推移していると報告されています。中小・地場のサブコン・地場ゼネコンでは、いまだに 週休1日 で稼働する事業所も残っている実態があります。

週休2日制の完全定着が業界全体で見て道半ばの状態で、そのうえに週休3日制を積み上げる議論 となるため、業界全体への波及には条件整備の時間が必要という構造です。

2024年問題との関係

2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用されています。原則は 月45時間／年360時間、特別条項付き36協定がある場合でも 年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計で 単月100時間未満／複数月平均80時間以内 が上限です。違反企業には 6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金 が科されます（出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制」）。なお、災害復旧・復興工事には一部の制限緩和特例があります。

この上限規制は「残業時間の抑制」を求めるもので、休日数を直接規定するものではありません。ただし残業前提の働き方が改まると、必然的に休日の確保にも波及します。週休3日制の議論は、この2024年問題への対応と地続きの位置にあります。

タテルート編集部の関連記事として、施工管理の残業は月何時間？実態と改善策 や 施工管理の休みない実態｜残業・休日出勤の構造 で、業界全体の労働時間の現状を詳しく取り上げています。

建設業で週休3日制が難しい構造的理由

政府方針として週休3日制の普及が掲げられていても、建設業では実装に構造的な壁があります。単に「休みを増やすかどうか」の判断ではなく、業界特有の制約が絡む点を押さえておきます。

工程・工期の制約と発注慣行

建設業のプロジェクトは、発注者が定める 契約工期 の中で成果物を完成させる必要があります。工期が厳しく積まれると、休日日数の確保より工程優先が働きます。国土交通省の技術調査：週休2日の取組方針でも、適正工期の確保が週休2日制推進の前提として位置付けられています。

• 契約工期が短く積まれると休日を削らざるを得ない
• 民間発注では価格競争の結果、工期がタイトになる傾向
• 天候不良・地盤条件で計画が押すと、リカバリーは休日出勤で吸収されがち

週休3日制を導入するには、適正な工期設定と労務費の織り込み が前提となります。ここが個社努力だけでは解決しにくい業界構造の壁です。

人手不足と技能承継

建設業は既に慢性的な人手不足を抱えています。総務省統計局「労働力調査」（最新年次）でも、建設業就業者の高齢化と若年層の減少が続いていることが継続的に報告されています。1人あたりの休日日数を増やすと、単位期間あたりの延べ稼働人日が減る ため、追加人員の確保が必須になります。

• 技能労働者・施工管理者いずれも中長期的な減少傾向
• 若年層の入職促進と離職抑制の両立が課題
• 週休3日制はむしろ入職促進の切り札にもなり得るが、短期的には人繰り負荷が増える

現場閉所と勤務者の休日のずれ

前述のとおり、現場閉所と勤務者個人の休日は同じではありません。工期の中で「現場は動かすが個別に休みを取る」交替勤務は、大規模現場では技術的に可能でも、中小規模では体制的に難しいケースが多くあります。

• 大規模現場：交替可能な人員厚みがある
• 中小現場：所長1人が兼務すると代替不能に近い
• 発注者・下請の調整も含めて、閉所日を揃える難易度が高い

積算・単価の設計

公共工事では、労務費・経費が積算基準で決まります。休日を増やすと単位期間の人件費比率が上がる一方、これが受注価格に転嫁されなければ企業側の負担で吸収するしかありません。国交省は2025年度から 直轄土木工事で完全週休2日に対応した補正係数を新設 しましたが（国土交通省の関連発表）、民間工事や中小への広がりはこれからです。

政府・国交省の後押しと制度動向

構造的な壁がある一方、政府・国交省は週休2日から週休3日を含む多様な働き方へ、段階的に後押しを強めています。

骨太の方針2021と選択的週休3日制

2021年6月に閣議決定された「経済財政運営と改革の基本方針2021」で、選択的週休3日制が明記されました。育児・介護・副業・学び直しなど、多様なライフステージへの対応が背景にあります。義務化ではなく、企業への導入促進を通じた普及が方針です。

国土交通省の直轄工事施策

国土交通省は2025年度から、直轄土木工事で 土日休みの完全週休2日に対応した補正係数を新設 し、労務費・経費に反映する仕組みを導入しました。熱中症対策費なども併せて手厚く計上されるようになり、現場の負荷軽減と休日確保がセットで進んでいます。

さらに令和8年度（2026年度）からは、多様な働き方の実現に向けた支援へ軸足を移す方針です。これまでの週休2日中心の考え方に加え、猛暑対策を踏まえた働き方、変形労働時間制を適用した柔軟な働き方、担い手の多様化に合わせた働き方 など、多様な選択肢を認める方向へ拡張されます。

第三次・担い手3法（2025年12月12日全面施行済み）

建設業法・入契法・品確法を一体で改正した 第三次・担い手3法 は、2024年6月公布・段階的施行を経て、2025年12月12日に全面施行された 制度です。3本柱は以下のとおりで、いずれも週休3日制の議論と地続きに関係します（国土交通省「第三次・担い手3法」）。

1. 労務費の基準・処遇改善：適正な労務費の確保と、下請への行き渡り
2. 資材高騰時の労務費しわ寄せ防止：資材費上昇のしわ寄せが労務費に及ばない仕組み
3. 働き方改革・生産性向上：適正工期・週休2日・DX推進の後押し

労務費と工期が適正化されないと、休日を増やす原資が生まれません。担い手3法は週休3日制議論の 土台の一部 として位置付けられます。

2024年問題との連続性

前述の2024年問題（時間外労働上限規制）は、休日を増やす直接規定ではないものの、残業前提の働き方を改める 強い制度圧力 として作用しています。週休3日制の議論は、2024年問題への実装対応・担い手3法の運用定着と一体で進む見通しです。

建設業で週休3日制を導入している企業の事例

まだ業界標準ではないものの、先行して週休3日制を導入している建設業の企業は存在します。事例の傾向を整理します（各事例は各社の公開情報・報道ベースで、要件・対象範囲は変わり得るため、詳細は各社の最新採用情報を必ず確認してください）。

事例1：住宅系・中小の給与減額型導入

サカイエステックのような住宅系・中小の建設業では、リモート勤務や週休3日制・週休4日制などを組み合わせ、希望者が選択して切り替えられる仕組み を整備した事例があります。1日の勤務時間は通常と同じで、希望すれば通常勤務（週休2日）に戻れる設計が中心です。

• 対象：主に事務・設計・営業など現場以外の職種
• 給与：類型ごとに設計（給与減額型が中心）
• 狙い：多様な人材の確保・定着

事例2：日建連会員企業の一斉閉所と多様な働き方

日建連は2025年まで「週休二日実現行動計画」の枠組みを1年延長し、あわせて「土日祝日（夏季・年末年始休暇を含む）一斉閉所」の達成に向けた活動へ改める方針を打ち出しました。これは週休3日制そのものではありませんが、現場閉所日と個人休日を揃える動き の延長線に週休3日の議論が接続していく形です。

事例3：中小・地場の試行と評価制度連動

中小・地場の一部では、週休3日制の試験導入と 評価制度の連動 が試みられています。具体的には、残業時間が少ないほど人事評価で加点する仕組みを設けたり、生産性の高いチームに週休3日を優先適用したりする設計です。導入初期は業績・受注量に応じた柔軟運用が多く、恒久制度化までは段階を踏むケースが目立ちます。

事例から読み取れる傾向

先行事例に共通する特徴は次の3点です。

• 職種を絞り込んでの導入：現場密着の職種より、事務・設計・営業から先行
• 選択制で通常勤務との併存：全社一律ではなく、希望者選択の運用
• 給与・評価制度とのセット設計：単に休日を増やすだけでなく、生産性・処遇と一体で組む

週休3日制のメリット・デメリット（施工管理者目線）

制度そのものの是非より、施工管理者として 自分の働き方に取り入れる価値があるか を判断する材料を整理します。

施工管理者から見たメリット

• 心身の回復時間の確保：現場拘束時間が長い施工管理職ほど、休日日数の増加はメンタル・体力面で恩恵が大きい
• 学び直し・資格取得の時間：1級施工管理技士・監理技術者講習・BIM/CIM関連のスキル習得に時間を確保できる
• 育児・介護との両立：ライフイベントに応じて選択できる余地が広がる
• 副業・独立準備の時間：将来の独立や複線的キャリアへの助走時間になる

施工管理者から見たデメリット・注意点

• 給与減額型の場合の年収影響：類型によっては年収が数十万円レベルで下がる可能性がある
• 現場責任者としての引き継ぎ負担：休みの日に現場が動く場合、代替の意思決定者を用意する仕組みが必要
• 1日の労働時間長期化型のリスク：労働時間維持型を選ぶと、既に長い1日がさらに延び、健康面のリスクが増える
• 求人票と実態の乖離：「週休3日可」と書かれていても、対象職種・タイミング・条件で実質適用されない例がある

類型別の年収影響イメージ（概算目安）

以下は、年収600万円（週休2日相当）の施工管理職を想定した 概算目安 です。実際は各社の給与体系・手当構成で変動します。

出典：新日本法規WEBサイト「週休3日制を導入する（週の労働時間及び賃金を減らす）」等の解説を参考に、業界目安として概算。実際の年収は各社の給与規程・手当・賞与構成により変動します。

タテルート編集部の関連記事として、施工管理の年収を上げる方法 や 施工管理の年収1000万円は可能か で、年収の階段の設計を詳しく取り上げています。

建設業で週休3日制を実現するための条件

業界全体としての週休3日制普及には、企業単独では動かせない要素が多く含まれます。実現に向けた条件を整理します。

生産性向上（BIM/CIM・ICT施工の実装）

BIM/CIM（建築・土木の3次元モデルに属性情報を持たせる技術）と ICT施工（情報通信技術を活用した施工管理）の実装が進めば、書類作業・現場管理・出来形管理の効率化が進みます。タテルート編集部の関連記事として、ICT施工とは｜建設現場のDXを実務目線で解説 や 施工管理の将来性はなくなる？AI時代の役割 で、業界のDX動向を詳しく取り上げています。

• 属人化からの脱却：クラウドシステムでの情報共有
• 遠隔臨場・遠隔検査による立会い省力化
• MC/MG（マシンコントロール／マシンガイダンス）による測量・施工の効率化

適正工期・労務費の織り込み

• 発注者との契約段階で週休2日・週休3日相当の工期を織り込む
• 積算単価・補正係数の公共から民間への波及
• 下請・専門工事業者への行き渡り

第三次・担い手3法の3本柱がここに直結します。

現場閉所と勤務者休日の分離運用

• 大規模現場での交替勤務の設計
• 中小現場でも所長不在時の意思決定ルール整備
• 発注者・下請との閉所日調整の仕組み化

評価制度・処遇との一体設計

• 労働時間ではなく成果で評価する仕組み
• 残業を美徳としない企業文化
• 賞与・昇給の設計と連動

施工管理者としての向き合い方（年代別）

制度の広がりを待つ以前に、施工管理者個人として自分のキャリアにどう組み込むかの判断軸を年代別に整理します。

20代｜経験値の蓄積を優先しつつ、選択肢として認識

キャリア初期は現場経験と資格取得（2級・1級施工管理技士）の積み上げが優先事項です。週休3日制は将来的な選択肢として企業選びの材料に加えつつ、現時点では 経験値を落とさない範囲での柔軟性 を評価軸にするのが現実的です。

30代｜ライフイベントとの両立で選択の価値が上がる

結婚・育児・親の介護など、ライフイベントが重なる時期です。給与減額型・労働時間維持型を含む 選択制の設計 が用意されている企業は、キャリアの継続性の観点で価値が高まります。1級施工管理技士取得・監理技術者への進路と両立できるかを、企業の運用実態で確認する必要があります。

40〜50代｜健康維持と経験の可搬性を重視

体力面・健康面の維持と、これまで積み上げた経験の可搬性（他社・他分野への応用可能性）を意識する段階です。総労働時間の抑制 に軸を置きつつ、施工管理職の中核業務での存在感を維持できる働き方を選ぶ視点が重要です。

経営層・管理職｜生産性・評価制度との一体設計

導入する側の視点では、単なる休日日数の議論ではなく、生産性・評価制度・処遇との一体設計 が問われます。他社事例のコピーではなく、自社の職種構成・現場規模・受注特性に合わせた運用設計が成否を分けます。

タテルート編集部の関連記事として、施工管理のキャリアパス で、年代別のキャリア戦略を詳しく取り上げています。

週休3日制の求人を見るときのチェックリスト

「週休3日可」を掲げる求人票は増えてきていますが、実運用と乖離があるケースも報告されています。以下のチェックリストで実態を確認することを推奨します。

• 週休3日制の 類型（給与維持型／労働時間維持型／給与減額型）が明記されているか
• 対象職種・対象条件 が明記されているか（施工管理職も対象か、事務職のみか）
• 年間休日日数 の実績値が記載されているか（120日以上／125日以上／130日以上など）
• 4週8閉所の 実績値 が公表されているか（自社ホームページ・IR資料等）
• 繁忙期・工期末の運用 が明記されているか（週休3日が形骸化しないか）
• 現在の在籍社員の 利用実績 が公表されているか
• 賞与・昇給・評価制度が 週休2日勤務者と対等 に運用されているか

タテルート編集部の関連記事として、施工管理の1日のスケジュール や 施工管理の離職率が高い理由 で、業界の労働実態と企業選びの視点を取り上げています。

よくある質問

Q1. 建設業の週休3日制はいつから義務化されますか？

現時点で 義務化はされていません。政府は2021年6月に閣議決定した骨太の方針で選択的週休3日制の普及を打ち出しましたが、企業への導入を促進する枠組みで、法令による義務ではありません。業界としては、まず週休2日制の完全定着が優先課題として残っています。

Q2. 週休3日制で年収は下がりますか？

類型によります。給与維持型・労働時間維持型は年収同水準、給与減額型は労働時間比例で年収が下がります。求人票で類型を確認したうえで、労働時間・年収・可処分時間のバランスで判断する必要があります。

Q3. 大手ゼネコンで週休3日制を導入している会社はありますか？

日建連の会員企業では 4週8閉所と一斉閉所の推進 が中心で、週休3日制そのものを恒久制度化した公表事例は限定的です。中堅・準大手や住宅系、一部の中小・地場が先行しています。詳細は各社の最新採用情報を確認してください。

Q4. 施工管理職でも週休3日制は取れますか？

現場密着度が高い職種ほど導入が遅れる傾向 があります。事務・設計・営業から先行しやすく、施工管理職での恒久的な週休3日制は限られます。育休・介護・傷病後の復帰時などの一時的適用は広がりつつあります。

Q5. 週休3日制は4週8閉所と何が違いますか？

4週8閉所は現場の閉所日を4週間で8日確保する業界指標、週休3日制は 個人が週3日の休日を取得する労務概念 です。4週8閉所を達成しても、個人単位では毎週2日休みにならないケースがあります。週休3日制は個人休日の議論として切り分けて考える必要があります。

Q6. 週休3日制で工期は延びますか？

適正工期の設定次第 です。従来の工期に週休3日を上乗せすると単純に延びますが、BIM/CIM・ICT施工による生産性向上、適正な労務費の織り込みがセットで進めば、工期を大きく延ばさずに実現可能というのが国交省・日建連の見立てです。

Q7. 中小の建設会社でも週休3日制の導入は可能ですか？

可能ですが、条件整備の負担は相対的に大きい です。人員厚みの薄さ、受注価格の交渉力、生産性向上ツールの導入コストなどが壁になります。行政の補助金・生産性向上支援策の活用、事務・設計職種からの段階導入が現実的な選択肢です。

Q8. 選択的週休3日制を導入している企業を見分けるコツはありますか？

採用ページ・IR資料・厚労省の「働き方・休み方改善ポータルサイト」 の3点セットで確認するのが確実です。就業規則の閲覧や、面接時に貴社の類型と対象範囲を具体的に質問することで、実態が見えやすくなります。

Q9. 2024年問題と週休3日制は関係ありますか？

間接的に関係します。2024年問題は残業時間の上限規制で、休日数の直接規定ではありません。ただし残業前提の働き方が改まれば、休日確保の議論に波及します。両者は担い手3法とあわせて、業界全体の働き方改革の枠組みの中で連動しています。

Q10. 施工管理職として週休3日制を活かしてキャリアアップする方法はありますか？

1級施工管理技士・監理技術者への進路、BIM/CIM・ICT施工の習熟、経営・マネジメントスキルの学習 など、可処分時間を将来のキャリア原資に投資する道が有効です。単に休むだけでなく、学び直しと組み合わせることで中長期のキャリアに厚みが出ます。

Q11. 週休3日制の企業に転職するとき、面接で確認しておくべきことは？

類型・対象範囲・在籍社員の利用実績・繁忙期の運用・賞与評価への影響 の5点は最低限確認しておきたい項目です。「貴社の週休3日制はどの類型で、施工管理職での利用実績はどの程度ですか」と具体的に聞くのが有効です。

Q12. 週休3日制は建設業以外でも進んでいますか？

IT・金融・小売・大手電機の一部 で先行導入例が報告されています。建設業は現場密着度と工期制約の観点で遅れがちですが、政府方針と技術進化を背景に、段階的な広がりは続く見通しです。

Q13. 週休3日制になっても、給与維持型なら得しかないのでは？

給与維持型は労働者側の実質的なメリットが大きい 設計です。ただし企業側は生産性向上と評価制度改革を同時に進める必要があり、恒久制度として定着させるハードルは高いのが実情です。導入初期は限定的な適用にとどまるケースが多く、拡大には段階を要します。

Q14. 週休3日制と副業・兼業は両立できますか？

就業規則で副業が認められていれば両立可能 です。可処分時間を副業に充てる働き方も選択肢に入りますが、施工管理職の場合は労働時間の通算規制・情報管理・利益相反などの制約もあるため、事前に自社ルールの確認が必要です。

Q15. 建設業の週休3日制は今後どうなる見通しですか？

2020年代後半にかけて、大手・中堅の先行導入と行政の支援策拡充 が続く見通しです。業界標準化は2030年前後を見据えた中期テーマとなり、その前段階として週休2日制の完全定着・4週8閉所の恒常化・担い手3法の実装が進むと考えられます。

まとめ

• 建設業の週休3日制は、給与維持型・労働時間維持型・給与減額型の3類型があり、政府方針は「選択的週休3日制」の普及促進が中心
• 日建連会員企業でも4週8閉所以上の達成率は2025年度上期で66.4％にとどまり、業界全体では週休2日制の完全定着が先立つ課題
• 国土交通省は2025年度から直轄土木工事で完全週休2日の補正係数を新設、令和8年度（2026年度）以降は多様な働き方支援へ軸足を移す方針
• 業界標準化には、BIM/CIM・ICT施工による生産性向上、適正工期・労務費の織り込み、現場閉所と個人休日の分離運用、評価制度の再設計が前提
• 施工管理者個人としては、求人票の類型・対象範囲・実運用の乖離を必ず確認し、年代別のライフステージに合わせた企業選びを進めることが重要

タテルート編集部の関連記事として、施工管理の休みない実態、施工管理の残業は月何時間？、施工管理のキャリアパス もあわせて確認いただくと、労働時間・休日・キャリアの立体的な理解が進みます。企業選びやキャリアの判断材料が必要な方は、タテルートの無料キャリア相談（LINE）という情報整理の場も選択肢の1つとして活用できます。

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