育成就労制度（建設）｜2027年4月施行の受入れ要件と技能実習との違い

育成就労制度とは、技能実習制度を抜本改正して2027年4月1日に施行される新しい在留資格で、国内の人手不足分野において原則3年間の就労を通じて特定技能1号水準の技能を身につけさせる仕組みです。建設分野は特定技能と合わせて約20万人規模の受入れ見込数が設定され、転籍制限2年・CCUS登録・協議会加入など8つの上乗せ要件が課される点が他分野と異なります。

受入れを検討する建設企業や、現場で外国人材と働く施工管理者・職長にとって、2026年中にどの準備を進めるべきか、既存の技能実習生はどう扱うのかが実務上の論点です。本記事では、公布済みの改正入管法と2026年1月23日に閣議決定された分野別運用方針を基に、技能実習との違い、建設分野の受入れ要件、業務3区分、転籍制限と昇給義務、経過措置、現場マネジメントの変化までを整理します。

結論から言えば、建設企業が2027年施行に間に合わせるには、2026年中にCCUS登録・JAC加入状況・報酬制度・育成就労計画の作成体制を点検しておく必要があります。既存の技能実習計画の最終申請は令和9年2月（2027年2月）が目安で、締切後は新規受入れはすべて育成就労に切り替わる見通しです。

先に結論

• 育成就労制度は2027年4月1日施行予定。技能実習法の抜本改正により、新規受入れの中心は技能実習から育成就労に移る
• 建設分野は特定技能7万6,000人＋育成就労12万3,500人の合計約20万人規模（2026年1月23日閣議決定）
• 業務区分は土木・建築・ライフライン設備の3区分。業務区分ごとに技能評価試験と日本語試験が設計される
• 建設分野固有の受入れ要件は、建設業許可／CCUS登録／JACまたは分野別協議会加入／月給制の報酬設計／常勤職員数以下の受入れ人数／安全衛生講習ほか、合計で8つの上乗せ条件
• 本人意向の転籍は原則2年経過後、同一業務区分内で可能。転籍制限を2年とした企業は2年目に協議会公表の昇給率以上の昇給が必要
• 2027年3月31日までに入国し、施行日時点で技能実習中の外国人は、現行制度のまま実習を継続できる経過措置あり

この記事で分かること

• 育成就労制度の全体像と、技能実習・特定技能との位置づけの違い
• 建設分野の受入れ8要件のチェックリスト（CCUS・JAC・協議会・報酬・人数枠ほか）
• 業務3区分（土木・建築・ライフライン設備）の区分ごとの対象業務と技能評価の方向性
• 転籍制限2年と昇給義務、優良企業の特例の要点
• 既存の技能実習生の経過措置と、2026年中の申請期限
• 2026年中に受入れ企業が進めるべき準備ロードマップ
• 施工管理者・職長が現場で押さえるべき3つのマネジメント変化点

育成就労制度（建設分野）とは｜2027年4月1日施行の全体像

育成就労制度は、2024年6月に公布された改正入管法および育成就労法（技能実習法の抜本改正）に基づく新しい在留資格です。これまで国際貢献（技能移転）を目的としていた技能実習制度を見直し、国内の人手不足分野で人材確保と人材育成の両立を目的とする制度に組み替えられました。

施行スケジュールと準備段階

2027年4月1日の制度施行に向けて、関係機関の申請受付は既に段階的に始まっています。

出典：法務省「新制度（育成就労制度）に関する情報」（2026年10月時点で公表されている情報を編集部が整理）

対象分野と受入れ見込数

2026年1月23日の閣議決定で、特定技能と育成就労を合わせた外国人材の受入れ見込数は、合計で123万1,900人に設定されました。建設分野はこのうち約20万人規模で、人手不足の深刻度を反映した大きな枠が確保されています。

※上記は2026年1月23日閣議決定時点の受入れ見込数（各年度の運用枠として参照される見込みの人数）です。「上限数」として確定した運用細目は、分野別運用方針の告示・運用通知で区分ごとに示されます。詳細は法務省「育成就労・特定技能運用方針」（2026年10月時点で公表されている資料を編集部整理）で確認してください。

制度設計の前提：3年で特定技能1号へ

育成就労制度は、原則3年の就労期間を通じて特定技能1号水準の技能を習得させることが制度の中核に組み込まれています。3年経過後に試験に合格すれば特定技能1号へ移行し、人手不足分野で継続して就労できる設計です。

技能実習と異なり、特定技能1号への移行時には試験が必須で、不合格の場合は同一受入れ機関で就労を続けることを条件に、最長1年の在留継続が可能です。

育成就労と技能実習の違い｜在留期間・転籍・日本語要件の比較

技能実習と育成就労は、制度の目的から在留期間・転籍要件・日本語要件・前職要件まで、設計思想が大きく異なります。実務面の違いを一覧で整理します。

制度比較の早見表

出典：法務省「育成就労・特定技能運用方針（別紙5）」を基に編集部整理（2026年10月確認）

日本語要件の段階的強化

育成就労では日本語要件が明確に段階化されました。就労開始までにA1相当（N5）に合格し、1年経過時に継続的にA1相当以上の試験合格、特定技能1号へ移行する時点でA2相当（N4レベル）に到達する設計です。

介護や鉄道のように就労開始時にA2.2相当（N4）を要求する分野もありますが、建設分野は現時点ではA1相当（N5）が就労開始要件の中心です。

転籍要件の変化

技能実習では転籍は原則不可で、受入れ機関の倒産や重大な人権侵害など「やむを得ない場合」に限って認められていました。育成就労では、本人意向による転籍が制度化され、以下の条件を満たすと同一業務区分内で転籍できます。

• 分野ごとの転籍制限期間（1〜2年）が経過していること
• 技能検定基礎級など、同一業務区分の初級試験に合格していること
• 日本語試験で分野別のA1〜A2相当に合格していること
• 同一業務区分内での転籍であること
• 民間職業紹介事業者によるあっせんは不可で、受入れ機関同士の直接調整または公的な仕組みを使うこと

ただし、暴行・ハラスメント・重大な法令違反が受入れ側にあった場合は、期間制限なしで転籍できる例外が設けられています。

建設分野の受入れ要件｜CCUS登録・JACなど8つの上乗せ条件

建設分野は、他分野にはない上乗せ要件が設けられています。これは建設業の多重下請構造・労災リスク・CCUS推進という業界固有の事情を反映したものです。

建設分野固有の受入れ要件（8項目チェックリスト）

以下は、国土交通省の公表資料に挙げられる建設分野独自の要件を、編集部が実務の確認観点に合わせて8項目に整理したものです（制度上の正式な番号付けではなく、確認漏れを防ぐためのチェックリスト）。

出典：国土交通省「土地・不動産・建設業：育成就労制度」および法務省「育成就労・特定技能運用方針（別紙5）」を基に編集部整理（2026年10月確認）。細目の確定値は今後の告示・運用通知で示されます。

CCUS登録の実務上の意味

建設キャリアアップシステム（CCUS）は、技能者の資格・就労履歴・社会保険加入状況を業界横断で蓄積する仕組みです。受入れ企業にはCCUSの事業者登録、育成就労外国人には技能者登録がそれぞれ必要になります。

CCUS登録は特定技能の受入れでも既に求められており、育成就労でも同じ運用が引き継がれる方向です。登録料・年間利用料・現場でのカードリーダー運用の負担はありますが、処遇改善・安全管理・技能評価の客観的根拠として、受入れ企業側のメリットも大きい制度です。

CCUSや現場での就労履歴の記録については、新規入場者教育の内容と労働安全衛生規則の運用も合わせて確認すると実務の全体像をつかみやすくなります。

JACと分野別協議会の関係

協議会加入は原則義務ですが、一般社団法人建設技能人材機構（JAC）またはその構成団体に所属している企業は、別途の協議会加入手続きが不要になります。実質的に、JAC加盟か分野別協議会加入のどちらかを選ぶ構造です。

JACは特定技能「建設」で既に受入れ機関側の総合窓口として機能しており、育成就労でもCCUS連動・月給制・報酬水準の確認など共通の運用基盤が使われる見込みです。初めて外国人材を受け入れる建設企業は、JAC加盟からスタートすると実務コストを抑えやすくなります。

報酬・月給制の要件

建設分野の報酬要件は、他分野より踏み込んだ内容として公表資料に示されています。確定した運用細目は今後の告示で確認する必要がありますが、現時点で示されている方向性は以下の通りです。

• 同等業務の日本人と同等以上の報酬を支払うこと
• 月給制を基本とする報酬設計（日給制・時給制のみの運用は想定されていない方向で設計されています）
• 天候による休場日を欠勤扱いにしないこと（給与控除しない）
• 1年経過後の昇給制度を就業規則・賃金規程に明記すること

実務では、1級・2級施工管理技士など有資格者の賃金テーブルを参考に、作業員の職能等級と号俸を再設計するケースが多くみられます。賃金規程の見直しは育成就労計画の認定にも影響するため、2026年中に社会保険労務士と共に点検するのが安全です。

公共工事では、公共工事設計労務単価の毎年3月改定が賃金水準の目安として機能しており、育成就労外国人の賃金設計でもこの単価が参照されることがあります。

建設分野の業務区分と受入れ上限｜土木・建築・ライフライン設備の3区分

建設分野の業務区分は、2022年の特定技能制度の再編時に土木・建築・ライフライン設備の3区分に統合されました。育成就労でもこの3区分の枠組みが引き継がれる方向で設計されています。

3区分の対象業務

出典：法務省「育成就労・特定技能運用方針」（2026年10月確認）

業務区分選択時の注意点

• 業務区分は原則1つを選択し、育成就労計画はその区分の技能評価・日本語試験の設計に沿って作成します
• 転籍可能な範囲は同一業務区分内に限定されるため、業務区分の選択は人材確保の中長期戦略に関わります
• 複数の工事に携わる会社でも、業務区分をまたぐ業務指示は原則できません（例：土木区分で入国した外国人を建築内装工事の主たる業務に充てるのは不可）

業務区分の選び方は、自社の主たる売上構成（土木主体か建築主体か設備主体か）と、将来的に特定技能2号で管理層を育成する方向性で決めるのが実務的です。

受入れ上限と常勤職員数

受入れ人数の上限は、原則として常勤職員の総数（育成就労・特定技能・技能実習の外国人を除く）と同数です。常勤職員の定義は以下のいずれかを満たす社員です。

• 週5日以上かつ年217日以上かつ週30時間以上の勤務
• 雇用保険加入かつ週30時間以上の勤務

ただし、常勤職員が10〜30人規模の中小企業では受入れ上限が9人までに制限される運用が検討されるなど、企業規模別に細かい調整が入る見込みです（人数枠の確定値は今後の運用要領で告示）。

優良企業の特例

一定の条件を満たす優良企業は、受入れ人数上限が拡大される特例が検討されています。現時点で公表されている加点要素の方向性は以下の通りです（確定値は今後の運用通知で告示）。

• 2年目・3年目の基本給昇給率が5%以上で加点
• 昇給率8%以上で追加加点
• CCUS能力評価の取得者を一定割合以上雇用していると加点

出典：国土交通省「土地・不動産・建設業：育成就労制度」（2026年10月時点で公表されている情報を編集部整理）。優良企業認定は人数枠拡大だけでなく、受入れ機関としての対外的な信用力にもつながるため、中長期で外国人材を増やす計画がある企業は要件を早めに整えておく価値があります。

転籍制限2年と昇給義務｜受入れ企業が整備すべき賃金規程

転籍制限は育成就労制度の中でも企業負担が大きい論点で、建設分野は原則2年という他分野より長い制限が設定されました。これは建設業の人材育成に時間がかかる業種特性を反映したものです。

転籍制限2年の内容

• 本人意向での転籍は、同一受入れ機関での就労期間が2年を超えてから可能
• ただし企業側の判断で1年に短縮することもできる
• 転籍先は同一業務区分内に限定（土木↔建築↔設備の相互転籍は不可）
• 暴行・ハラスメント・重大な法令違反時は期間制限なしで転籍可能（例外）

2年目の昇給義務

転籍制限を2年とした企業には、所定内賃金を1年目から2年目にかけて「建設分野育成就労協議会が公表する昇給率以上」に引き上げる義務が課されます。昇給率の具体値は2026年10月時点ではまだ公表されていないため、公表後の対応が必要です。

転籍制限を1年に短縮した企業は、2年目昇給義務の対象外となる予定ですが、短縮を選ぶと人材流出リスクが高まるトレードオフがあります。中小企業は2年制限＋昇給義務のパッケージで運用するのが現実的です。

賃金規程に明記すべき4項目

育成就労計画の認定審査で、賃金規程に以下の4項目が明記されているかが確認される見込みです。

これらの規程を2026年中に整え、2026年9月以降の育成就労計画認定申請に備える流れが基本です。賃金規程の見直しは、施工管理の労災特別加入や社会保険加入の整備と合わせて進めると漏れを防ぎやすくなります。

既存の技能実習生の経過措置｜施行日の切替えルール

既に技能実習生を受け入れている建設企業にとっては、2027年4月1日の施行日にどう扱われるかが重要です。経過措置の要点を時系列で整理します。

経過措置の時系列早見表

出典：法務省「新制度（育成就労制度）に関する情報」（2026年10月確認）

技能実習から育成就労への途中切替えは原則不可

育成就労と技能実習は別の在留資格のため、技能実習の途中から育成就労への切替えは原則できません。切り替えたい場合は、技能実習の在留期間が終了したタイミングで、改めて育成就労の計画を作成して認定申請する流れになります。

実務的には、以下の2つのパターンに分けて準備するのが現実的です。

• パターンA：2027年3月末までの入国者は技能実習制度で受け入れ、満了後に育成就労または特定技能に移行する
• パターンB：2027年4月以降の新規受入れは最初から育成就労で計画する

パターンAを使う場合でも、2026年中に技能実習計画の最終申請を済ませておく必要があるため、監理団体との調整を早めに進めることが大切です。

監理団体 → 監理支援機関への切替え

既存の監理団体は、育成就労制度の施行に向けて監理支援機関として許可を取り直す必要があります。既存の監理団体から案内が届いているかを確認し、監理支援機関への移行手続きが進んでいなければ、別の監理支援機関への切替えも検討対象になります。

監理支援機関の許可申請は2026年4月15日から受付が始まっており、業界団体の案内ベースでは2026年9月30日前後が実務上の目安として共有されています（正式な締切期日ではなく、2027年4月施行から逆算した準備期間を確保するための目安）。

2026年中にやるべき準備｜受入れ企業の実務ロードマップ

育成就労を2027年4月から円滑に活用するには、2026年中にやるべき準備を逆算で進める必要があります。実務ロードマップを示します。

2026年の月別アクション

3つの指導員の確保

育成就労の受入れ機関には、以下の3つの役割の指導員を社内で確保し、養成講習を受講させる義務があります。

• 育成就労責任者：育成就労計画全般を統括する責任者
• 指導員：技能評価・OJTを担当する実務指導者
• 生活相談員：生活面の相談対応、日本語学習支援、定着支援を担う担当者

養成講習は数日間の集合研修で、3職種とも受講が求められる方向で設計が進んでいます（具体的な時間数・運営機関は今後の案内で確定）。既に技能実習の生活指導員・技能実習指導員を社内に配置している企業は、新しい養成講習への振り替えや追加受講の形で対応が進む見通しです。

不法就労助長罪の厳罰化

育成就労制度の施行に合わせた改正入管法で、不法就労助長罪の法定刑が5年以下の懲役または500万円以下の罰金に引き上げられています（出典：法務省「新制度（育成就労制度）に関する情報」、2026年10月確認）。受入れ企業は在留資格の確認フロー（期限管理・写しの保管・更新手続きの支援）を体系化する必要があります。

在留カードの券面確認、在留期間の社内管理台帳、更新時期の自動通知の仕組みを2026年中に整えることが推奨されます。

準備の全体像は、2026年の建設業法改正ハブ記事で担い手3法・2024年問題との関係も合わせて整理しているので、年間計画に落とす際の参考になります。

現場マネジメントの変化｜施工管理者・職長が押さえる3つのポイント

育成就労制度は人事・経営だけの話ではなく、現場の施工管理者・職長の日常業務にも影響します。制度の切替えによって現場で何が変わるかを3点に絞って整理します。

ポイント1：日本語要件の底上げでコミュニケーションが変わる

技能実習では介護以外に日本語要件がなく、現場では身振り手振り＋翻訳アプリに頼る場面が多くありました。育成就労では就労開始時にA1相当（N5）、1年目以降も段階的に試験合格が求められるため、現場での日本語ベースのコミュニケーションが成立しやすくなります。

施工管理者・職長側は、易しい日本語（やさしい日本語）の運用スキルを身につけることで、新規入場者教育・朝礼・KY活動・工程打合せの質を上げられます。英語や翻訳アプリに丸投げせず、短く・一文一意・漢字にふりがなの3原則で日本語で指示できるようにしておくと、安全管理の精度も上がります。

朝礼やKY活動の運営は、工程表の見方・読み方や新規入場者教育の内容と8項目と合わせて準備すると、外国人技能者を含む混成チームでも進めやすくなります。

ポイント2：転籍を前提にした人材定着戦略が必要

技能実習は原則転籍不可だったため、受入れ企業は3年〜5年の在籍を前提にOJTを設計できました。育成就労では2年経過後に本人意向で転籍できるため、2年目以降の定着率をどう上げるかが現場レベルの課題になります。

施工管理者・職長は、以下の運用を2026年中に設計しておくと転籍抑止につながります。

• 2年目以降の明確なキャリアパス提示（担当工種・資格取得・リーダー役の付与）
• 作業指示の属人化を減らし、評価基準を透明化する
• 配属現場のローテーションで技能の幅を広げる機会を作る
• 生活面の支援（住居・医療・家族帯同・日本語学習）を社内で分担する

ポイント3：CCUS能力評価と連動した技能認定

CCUSの能力評価レベル（レベル1〜4）は、育成就労・特定技能の運用で技能水準の客観的証明として使われる方向です。現場で日々の就労履歴をCCUSに登録し、能力評価レベルの引き上げを本人と二人三脚で進めることで、特定技能1号への移行時や優良企業認定時に有利に働きます。

施工管理者は、カードリーダーでの入場記録・就業履歴の確認、能力評価申請の社内フロー整備など、CCUS運用の精度を上げる役割も担うことになります。2024年問題（時間外労働上限規制）への対応と合わせて、就業履歴の記録精度を上げる動きが現場で進んでいます。

事業規模別・立場別のケース解説

育成就労の受入れは、企業規模や立場によって最適な進め方が変わります。代表的な4ケースを整理します。

ケース1：小規模（常勤10〜30人）の中小ゼネコン

• 受入れ上限は9人まで（人数制限特例）
• JAC加盟で協議会加入手続きを一本化するのが実務的
• 監理支援機関は既存の技能実習監理団体の継続組織を利用し、新規契約コストを抑える
• 業務区分は自社の売上構成に合わせて1区分に絞る
• 社労士に賃金規程の月給制化・昇給条項追加を2026年中に依頼

ケース2：中規模（常勤50〜200人）の地場ゼネコン

• 受入れ上限は常勤職員数まで拡大
• 2年目昇給義務を協議会公表率＋αで設定し、優良企業認定を狙う
• 業務区分を1〜2区分で設計し、将来的に特定技能2号での管理層育成につなげる
• 現場所長・工事長レベルに外国人技能者マネジメントの研修を実施
• 住居手当・日本語学習支援を社内規程化し、転籍抑止策とする

ケース3：大手ゼネコン・サブコン

• JAC加盟＋CCUS事業者登録は既に完了済みが多い
• 複数業務区分を同時運用し、グループ会社間の人員配置を最適化
• 既存の技能実習プログラムから育成就労への移行計画を2026年中に策定
• 本社人事・海外事業部門との連携体制を整え、送り出し国との関係強化
• 優良企業認定の加点要件（CCUS能力評価レベル保有率）を社内KPIに組み込む

ケース4：施工管理者・職長（受入れ側ではなく、現場の管理者）

• 2027年4月以降に新規配属される外国人材は、日本語A1〜A2相当で現場に入ってくる
• やさしい日本語でのコミュニケーション研修を2026年中に受講
• 朝礼・KY活動・工程打合せの資料をふりがな付き・短文化して準備
• CCUSカードリーダー運用の実務を再確認し、就業履歴の記録精度を上げる
• 転籍可能になる2年目以降を見据えて、現場での評価・育成を属人化させない

よくある失敗と対策｜受入れ企業がつまずきやすい5パターン

育成就労制度の運用で、受入れ企業がつまずきやすい失敗パターンを5つに整理します。

失敗1：技能実習の運用をそのまま持ち込む

技能実習の監理団体・賃金規程・住居運用をそのまま育成就労に流用すると、月給制・昇給義務・転籍対応の要件を満たせず、育成就労計画が認定されない恐れがあります。

対策：技能実習と育成就労は別制度と割り切り、育成就労計画の認定要件に沿って賃金規程・就業規則・生活支援体制を再設計します。

失敗2：賃金規程の月給制化が遅れる

日給制・時給制のまま育成就労計画を申請すると、月給制要件を満たせず認定が難航します。社労士との調整が遅れると、2026年9月以降の認定申請に間に合わないケースが出ます。

対策：2026年秋までに社労士と月給制化のロードマップを合意し、就業規則の変更届を2026年中に労働基準監督署に提出します。

失敗3：CCUS登録の遅延

受入れ企業と育成就労外国人の双方のCCUS登録が未完了のまま認定申請を進めると、要件未充足で認定が止まります。CCUS事業者登録は申請から登録完了まで数週間かかるため、直前対応では間に合いません。

対策：事業者登録は2026年中に完了させ、技能者登録のフローを社内で手順化します。

失敗4：監理団体の切替え判断が遅れる

既存の監理団体が監理支援機関への許可申請を進めていない場合、2027年4月以降の受入れ業務を支援できません。切替え判断が遅れると、受入れ再開が遅延します。

対策：2026年中に既存監理団体の許可取得見通しを確認し、不透明な場合は別の監理支援機関候補と並行して面談を進めます。

失敗5：転籍対策が後手に回る

2年経過後の転籍を想定せずに受入れを始めると、2年目後半以降に離職ラッシュが発生して現場が止まるリスクがあります。

対策：2年目以降のキャリアパス提示・昇給設計・生活支援を初期から設計し、本人の長期就労インセンティブを作ります。

よくある質問（FAQ）

Q1. 育成就労制度はいつから施行されますか？

施行日は2027年4月1日です（本日2026年10月15日時点では未施行で、本格運用開始までの準備期間に当たります）。改正入管法および育成就労法は2024年6月に公布されました。関係機関の申請は既に段階的に始まっており、監理支援機関の許可申請は2026年4月15日に受付が開始され、育成就労計画の認定申請も2026年9月1日に受付が始まっています。

Q2. 建設分野の受入れ見込数はどのくらいですか？

2026年1月23日の閣議決定で、建設分野の育成就労は12万3,500人、特定技能は7万6,000人の合計約20万人規模が設定されました。これは各年度ごとに運用される上限数の見込みです。

Q3. 技能実習との最大の違いは何ですか？

目的が「技能移転による国際貢献」から「国内の人材育成・人材確保」に変わった点が最大の違いです。在留期間は原則3年、転籍は2年経過後に可能、就労開始時に日本語A1相当（N5）が必須、前職要件は廃止、特定技能1号への移行には試験合格が必須と、設計思想が大きく変わります。

Q4. 建設分野の業務区分は何ですか？

土木・建築・ライフライン設備の3区分です。業務区分は原則1つを選択し、転籍は同一業務区分内に限定されます。業務区分の選択は、自社の主たる売上構成と中長期の人材計画で決めることになります。

Q5. 建設分野の受入れ要件には何がありますか？

建設業許可・監督処分履歴（5年以内なし）・月給制の報酬・CCUS登録・協議会加入（JAC加盟は免除）・常勤職員数以下の受入れ人数・安全衛生講習・国交省の調査協力の8項目が上乗せ要件として課されます。他分野にはない建設固有のルールです。

Q6. CCUS登録はなぜ必要ですか？

建設キャリアアップシステムは技能者の資格・就労履歴・社会保険加入状況を業界横断で蓄積する仕組みで、建設分野の特定技能・育成就労で受入れ要件として組み込まれています。処遇改善・安全管理・技能評価の客観的根拠として活用されます。

Q7. JACと分野別協議会の違いは何ですか？

JAC（建設技能人材機構）は建設分野の受入れ機関の総合窓口として機能する一般社団法人で、JACまたはその構成団体に所属していれば分野別協議会への加入は免除されます。JAC非加盟の企業は、国土交通省が組織する分野別協議会への加入が必要です。

Q8. 転籍制限2年の内容を教えてください

本人意向での転籍は、同一受入れ機関で2年を超えて働いた後に、同一業務区分内で可能になります。企業側の判断で1年に短縮することもできますが、2年制限を選んだ企業は2年目に協議会公表の昇給率以上の昇給義務を負います。暴行・ハラスメント・重大な法令違反時は期間制限なしで転籍できる例外があります。

Q9. 2年目の昇給率はどのくらいですか？

2026年10月時点で建設分野育成就労協議会が公表する具体値はまだ発表されていません。公表後、受入れ企業は賃金規程に反映する必要があります。優良企業認定を狙う場合は、昇給率5%以上で加点、8%以上で追加加点の目安があります。

Q10. 既存の技能実習生はどうなりますか？

2027年3月31日までに入国し、施行日（2027年4月1日）時点で技能実習中の外国人は、現行の技能実習制度のまま実習を継続できます。技能実習の途中から育成就労への切替えは原則できず、在留期間満了後に改めて育成就労または特定技能の計画を作成する流れです。

Q11. 中小建設企業でも受入れできますか？

できます。ただし、常勤職員が10〜30人の企業は受入れ上限が9人まで、10人未満の企業も同様に別途制限がかかります。初めて外国人材を受け入れる場合は、JAC加盟＋既存監理団体（監理支援機関）の活用でスタートするのが実務コストを抑えやすい選択です。

Q12. 施工管理者・現場所長は何を準備すべきですか？

日本語A1〜A2相当の外国人材が現場に配属されることを前提に、やさしい日本語でのコミュニケーション運用、朝礼・KY活動・工程打合せ資料のふりがな付き・短文化、CCUSカードリーダーでの就業履歴記録、2年目以降の定着に向けたキャリアパス提示を2026年中に準備することが推奨されます。

Q13. 不法就労助長罪の厳罰化とは何ですか？

育成就労制度の施行に合わせて、不法就労助長罪が5年以下の懲役または500万円以下の罰金に厳罰化される見通しです。受入れ企業は在留カードの券面確認、在留期間の社内管理、更新手続きの支援を体系化する必要があります。

Q14. 特定技能1号への移行はどう設計されていますか？

育成就労は原則3年の就労を通じて特定技能1号水準の技能を習得させる制度で、3年経過後に技能検定3級等または特定技能1号評価試験と、日本語能力A2相当（N4）の試験に合格すれば特定技能1号へ移行できます。技能実習と異なり試験免除はなく、不合格時は同一受入れ機関で就労を続けることを条件に最長1年の在留継続が可能です。

Q15. 準備が間に合わない場合はどうすればいいですか？

2027年3月31日までの入国分は技能実習制度で受け入れ、満了後に育成就労または特定技能へ移行する「パターンA」で時間を稼ぐ選択肢があります。ただし、技能実習1号計画の最終申請期限（2027年2月目安）と入国期限（2027年3月31日）があるため、2026年中に監理団体と計画の最終調整を済ませる必要があります。

まとめ

育成就労制度は、建設業の人材戦略の前提を大きく変える制度変更です。要点を再掲します。

• 2027年4月1日に施行予定。技能実習法の抜本改正により、新規受入れの中心は技能実習から育成就労に移る
• 建設分野は特定技能7万6,000人＋育成就労12万3,500人の合計約20万人規模（2026年1月23日閣議決定）
• 業務区分は土木・建築・ライフライン設備の3区分。業務区分の選択は中長期の人材戦略と直結する
• 建設分野固有の受入れ8要件（建設業許可・CCUS・JACまたは協議会・月給制・常勤職員数以下の人数枠・安全衛生講習ほか）を2026年中に点検する
• 本人意向の転籍は原則2年経過後。転籍制限を2年とした企業は2年目に協議会公表の昇給率以上の昇給義務を負う
• 既存の技能実習生は、2027年3月31日までに入国していれば施行日時点でも技能実習を継続可能（経過措置）
• 現場の施工管理者・職長はやさしい日本語・CCUS運用・2年目以降の定着戦略を2026年中に準備する

育成就労制度は、建設業の多重下請構造・労災リスク・CCUS推進という業界固有の事情を反映した「上乗せ要件」が多く、特定技能とセットで理解しておく必要があります。特定技能制度の建設分野での運用詳細や、受入れ機関側の実務は建設業の特定技能外国人｜受入れ要件と現場マネジメントで解説しています。また、担い手3法や2026年の建設業法改正との関係は2026年の建設業法改正ハブ、2024年問題との連動は2024年問題と建設業、現場の安全管理ルールは新規入場者教育の内容と労働安全衛生規則もあわせて参照してください。

受入れ戦略の整理や、育成就労と並行して進めたい施工管理者の採用については、タテルートの施工管理・建設業の求人一覧から現場の求人動向も確認できます。

本記事の情報は2026年10月時点で公表されている制度資料・運用方針に基づいて編集部が整理したものです。昇給率・業務区分の技能評価・優良企業認定の詳細基準などは今後の告示・運用通知で確定するため、育成就労計画の作成時には法務省「新制度（育成就労制度）に関する情報」と国土交通省「土地・不動産・建設業：育成就労制度」の最新案内を必ず確認してください。

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タテルート編集部

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