建設業の36協定と時間外労働上限規制｜特別条項・様式・罰則の実務

建設業の36協定とは、労働基準法36条に基づき労働者に法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて時間外労働または休日労働をさせる際に、使用者と労働者代表が締結し労働基準監督署へ届け出る労使協定で、2024年4月から一般則と同水準の時間外労働上限規制が適用されています。原則は月45時間・年360時間、特別条項付きでも年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・月45時間超は年6回までの絶対的上限があり、違反企業には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

一方で、締結手続き・様式の選び方・災害復旧特例の扱い・健康福祉確保措置の記載・電子申請と本社一括届出の運用は、施工管理職・現場所長・人事労務・経営者のいずれにとっても実務判断が難しいポイントです。この記事では、労働基準法36条・労働基準法施行規則17条の条文構造から様式第9号系4種の使い分け、労働者代表の民主的選任、監督指導の実態、建設業特有の複数現場・移動時間の集計論点までを、公表資料と編集部の求人観測を突き合わせて体系的に整理します。

先に結論

• 建設業の36協定は、2024年4月から一般則と同水準の時間外労働上限規制（月45時間・年360時間／特別条項年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・月45時間超年6回まで）が適用されている（出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制」）
• 違反時は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金（労働基準法119条1号）。企業名公表・監督指導の対象にもなる
• 災害復旧・復興工事のみ、単月100時間未満と複数月平均80時間以内の2要件が適用除外。「工期が間に合わない」「繁忙期」は特例に該当しない
• 様式は第9号・第9号の2・第9号の3の3・第9号の4の4種類。建設業でも一般則適用のため通常は第9号（一般条項）と第9号の2（特別条項）を使う。従来の建設業向け適用猶予様式は2024年3月末で役割を終え、2024年4月以降の届出には使わないのが原則
• 労働者代表は挙手・投票・回覧など民主的手続きで選出する必要がある。会社が指名した労働者代表は無効となり、届出も受理されない
• 本社一括届出＋電子申請（e-Gov）で、複数事業場を持つゼネコン・地場建設会社も届出負担を軽減できる
• 施工管理者・現場所長は、36協定の枠内で工程・要員計画を組む発想への転換が求められ、担い手3法（2025年12月12日全面施行済み）の労務費基準と併せた実務対応が実行段階に入っている

この記事で分かること

• 建設業の36協定と時間外労働上限規制の全体像と、法律上の位置づけ
• 原則・特別条項・絶対的上限の数値と、月・年・単月・複数月平均の4層管理の考え方
• 様式第9号系4種の使い分け早見表と、建設業でどれを使うかの判断
• 労働者代表（過半数代表者）の民主的選任手続きと、無効になる典型パターン
• 労働基準監督署への届出方法（紙・電子申請・本社一括届出）と提出時期
• 災害復旧・復興工事の特例が適用される範囲と、「工期繁忙」で適用されない理由
• 違反時の罰則・監督指導の実態と、施工管理職・所長側の現場対応
• 建設業特有の集計論点（複数現場並行・移動時間・常駐・所定内労働時間の設定）

建設業の36協定とは｜労働基準法36条と2024年4月の適用

36協定の法的位置づけ｜労働基準法32条・36条・119条

労働基準法32条は、労働者を「1日について8時間、1週間について40時間」を超えて労働させてはならないと定めています。この法定労働時間を超える時間外労働、または法定休日（週1回または4週4日）に労働させる場合、労働基準法36条に基づき使用者と労働者代表が書面で協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。これが通称「36（サブロク）協定」と呼ばれる労使協定です（条文の詳細はe-Gov「労働基準法」を参照）。

36協定を締結・届け出ずに時間外労働・休日労働をさせると、労働基準法119条1号により 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金 が科される可能性があります。労働基準監督署は臨検（立入調査）で36協定の届出状況・記載内容・実際の労働時間との整合を確認するのが通例です。

2024年4月の適用開始と5年間の猶予期間

建設業に対する時間外労働の上限規制は、2019年4月（大企業）・2020年4月（中小企業）の一般則施行時に 5年間の適用猶予 が設けられました。工期厳守・人手不足・元請下請の重層構造といった業界特有の事情が背景にあります。

2024年4月1日から、建設業にも一般則と同水準の上限規制が適用されており、猶予期間は終了しました。原則は月45時間・年360時間、特別条項付きでも年720時間などの絶対的上限があり、違反企業には罰則が科されます。

2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用されています。原則は 月45時間／年360時間、特別条項付き36協定がある場合でも 年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計で 単月100時間未満／複数月平均80時間以内 が上限です。違反企業には 6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金 が科されます（出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制」）。なお、災害復旧・復興工事には一部の制限緩和特例があります。

現場で残業月何時間が実態なのかは、施工管理の残業月何時間？企業規模別データと少ない会社の探し方でも解説しています。

36協定書と36協定届の違い

実務上、混同されやすい2つの書類を区別します。

2021年4月以降、36協定書と36協定届を兼ねる形式 が認められており、様式第9号などに労使双方の署名・記名押印欄が設けられているため、実務では兼用が主流です。ただし、労働者代表の選任手続き（後述）を欠くと、届出が受理されないだけでなく協定自体が無効となる点に注意が必要です。

時間外労働の上限規制｜原則・特別条項・絶対的上限

原則の上限｜月45時間・年360時間

労働基準法36条4項が定める限度時間は 月45時間・年360時間 です。1年単位の変形労働時間制を採用する事業場では 月42時間・年320時間 となります（労働基準法施行規則17条）。

この限度時間は「時間外労働（法定労働時間を超える労働）」のみで、法定休日労働は含みません。休日労働の上限は別枠で36協定に定めます。

特別条項の絶対的上限｜4つの数値管理

臨時的な特別の事情がある場合に限り、特別条項付き36協定を締結することで限度時間を超える労働が可能になります。その場合でも、次の絶対的上限を1つでも超えると罰則対象となります。

「月100時間未満」は99時間59分までを意味し、100時間ちょうどでも違反です。「複数月平均80時間以内」は、対象月を末月として2か月・3か月・4か月・5か月・6か月の平均のいずれもが80時間以内である必要があります。

複数月平均の考え方や違法判定の詳細は、施工管理の残業100時間は労基違反？自己判定と労基署対応の実務で扱っています。

4層管理を1枚の表で

実務で36協定・上限規制の運用に落とし込む際は、原則・特別条項・単月・複数月平均を1枚の表で管理するのが分かりやすくなります。

特別条項の要件と記載例｜臨時的特別の事情と健康福祉措置

特別条項を締結できる「臨時的な特別の事情」

特別条項は、臨時的で恒常的なものでない特別の事情がある場合にのみ設定できます。「業務多忙」「繁忙期」「工期のため」といった曖昧・恒常的な理由は認められません。

建設業で妥当と考えられる記載例には、以下のようなものがあります（厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」参照）。

• 突発的な事故対応や設備故障による復旧作業
• 発注者との仕様変更協議に伴う工程再構築
• 大規模設備の一斉更新・年次点検・シャットダウン工事
• 竣工検査・完了検査前の追加是正対応
• 予期しない天候不良の後の工程回復

「工期が間に合わない」を理由にする場合でも、その工期遅延がどの程度の突発性・臨時性を持つかを協定書に具体的に書き込む必要があります。特別条項の適用回数（年6回まで）を超えて限度時間を超過した実績が確認されると、労働基準監督署の是正指導対象となります。

健康福祉確保措置｜9項目からの選択と運用

特別条項付き36協定を締結する場合、限度時間を超えて働かせる労働者に対する健康福祉確保措置を必ず記載します。厚生労働省の指針では、以下の9項目のうち 1項目以上を選択 することとされています（複数選択が推奨されます）。

建設業の現場勤務者は移動時間・現場入退場記録などがある関係で、①医師による面接指導と③勤務間インターバル、⑤健康診断（雇入時・定期・特殊）の3点を軸に、⑦相談窓口の設置と⑨産業医の助言指導を組み合わせるパターンが一般的とされています。

特別条項の記載欄で押さえるポイント

様式第9号の2の特別条項欄では、以下の記載が求められます。

• 限度時間を超えて労働させることができる場合（臨時的な特別の事情の具体例）
• 限度時間を超えて労働させる回数（年6回まで）
• 1か月の時間外労働＋休日労働の合計時間数（100時間未満）
• 1年の時間外労働時間数（720時間以内）
• 限度時間を超えることができる回数、時間
• 限度時間を超えて労働させる場合の割増賃金率（原則25%以上）
• 限度時間を超えて労働させる場合における健康福祉確保措置
• 限度時間を超えて労働させる場合の手続き（労使協議・書面通知等）

36協定届の様式と選び方｜第9号系4種の使い分け

建設業でも原則は様式第9号と第9号の2

労働基準法施行規則17条に基づく36協定届の様式は、業種・特別条項の有無・災害時対応の可否によって使い分けます。2021年4月改正で、押印廃止・チェックボックス化・様式細分化が行われました。以下の第9号・第9号の2・第9号の3の3・第9号の4の4種類が代表的な区分です（様式・記入例は厚生労働省「時間外労働の上限規制」ページから確認できます）。

2024年3月まで建設業では旧様式（適用猶予期間用）を使用していましたが、2024年4月以降の36協定は原則として 第9号または第9号の2 で届け出ます。旧様式を使用した場合の受理可否・様式差替の実務対応は所轄労働基準監督署ごとに案内が異なるため、届出前に最新案内の確認が必要です。

建設業と災害復旧の書き分け

災害復旧・復興事業を含む36協定を届け出る場合の様式運用は、以下のとおりです。

• 通常工事のみ：第9号（一般条項）または第9号の2（特別条項）
• 通常工事＋災害復旧工事を1枚で協定する場合：第9号の2の特別条項欄で、災害復旧・復興事業に係る労働者の範囲・上限規制の適用除外の運用を明記する

災害復旧の適用除外を活用する場合の具体的な取扱いは、後述の災害復旧・復興工事の特例で解説します。

様式のダウンロードと記入例

様式は厚生労働省・都道府県労働局のサイトからWord・PDF形式でダウンロードできます。記入例と合わせて公表されているため、初回作成時は記入例を横に置いて必要項目を埋めるのが確実です。

労働者代表（過半数代表者）の選任｜民主的手続きの実務

過半数代表者の3つの要件

事業場に 過半数で組織する労働組合がない場合、労働者代表（過半数代表者）が使用者と36協定を締結します。過半数代表者の要件は労働基準法施行規則6条の2に定められており、次の3点を満たす必要があります。

1. 労働基準法41条2号に規定する管理監督者に該当しないこと
2. 36協定を締結する者を選出することを明らかにして実施する投票・挙手等の方法による手続きで選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと
3. 選出手続きが民主的なものであること

「管理監督者」は、施工管理業界では所長・工事部長・支店長といった役職者が該当することが多く、これらの役職者は過半数代表者になれません。若手・中堅層から選出するのが実務上の一般的な運用です。

民主的選出の3パターン

過半数代表者の選出は、以下のような方法で行います。事業場規模によって使い分けるのが実務です。

選出手続きが要件を欠く場合、36協定の効力そのものが争点となるため、時間外労働・休日労働の適法性にも影響し得ます。労働基準監督署の臨検で「代表者選出の議事録・投票記録の提示」を求められることがあるため、選出プロセスの記録は必ず残しておきます。

よくある無効パターン

以下のような選出は、労働基準監督署の指導対象となる典型パターンです。

• 会社が候補者を指名し、労働者に事後承認を求める
• 「反対する人はいますか」と挙手だけで済ませ、選出目的を伝えない
• 対象労働者にパート・アルバイトを含めず、正社員のみで選出する
• 過半数の労働者が投票・意思表示をしていない（例：全50名中20名の賛成で選出）
• 選出プロセスの記録が残っていない

労働基準監督署への届出｜電子申請・本社一括届出・提出時期

提出時期と有効期間

36協定は、時間外労働・休日労働をさせる 前日までに 労働基準監督署へ届け出ます。届出時から効力が発生するため、期首を有効期間の起算日にする場合は3月中の届出が一般的です。

協定の有効期間は労使協議で決めますが、実務では 1年間 とするのが標準的です。「有効期間の定めのない」または「複数年」の協定は原則認められません。

事業場ごとの届出が原則

労働基準法36条は「事業場」単位で協定を締結し届け出ることを求めます。建設業では「本社」「支店」「営業所」「工事事務所」がそれぞれ事業場として扱われる場合があります。判断基準は、以下のような要素です（厚生労働省の解釈を参照）。

• 場所的な独立性（本社と物理的に離れているか）
• 組織的な独立性（責任者・人事権・労務管理が独立しているか）
• 労働時間管理が本社と一元化されているか

出張所や工事事務所のように独立性が低いものは、本社の事業場に含めて届け出るのが一般的とされています。

電子申請（e-Gov）と本社一括届出

複数事業場を持つゼネコン・準大手・中堅では、本社一括届出＋電子申請 を活用することで届出負担を大きく軽減できます。

本社一括届出は、本社と各事業場の36協定を 1度の届出でまとめて提出できる制度 です。ただし、次の条件を満たす必要があります。

• 本社と各事業場の36協定の内容が同一である（対象労働者範囲、時間外労働の上限、有効期間等）
• 労働者代表の署名または記名押印がある
• 電子申請で提出する場合は、上記に加えて 本社と各事業場の労働者代表の氏名・選任方法 を電子申請フォーム内で明示する

2021年4月からは 電子申請時に限り、事業場ごとに協定内容が異なっていても本社一括届出が利用可能となりました。本社一括届出は様式第9号（一般条項）・第9号の2（特別条項）・第9号の3（新技術・新商品等の研究開発業務）で届出する場合に利用できます。

e-Gov電子申請の主な流れは以下のとおりです。

1. e-Govアカウント作成・GビズIDプライム連携
2. 36協定届（電子申請様式）に本社・各事業場の情報を入力
3. 本社・各事業場の労働者代表の氏名を入力
4. 電子署名または本社代表者の押印済み書類の添付
5. 所轄労働基準監督署（本社所在地）へ電子送信

災害復旧・復興工事の特例｜適用除外範囲と限界

適用除外される2要件

建設業のうち、災害の復旧・復興の事業 に従事する労働者については、特別条項の絶対的上限のうち以下の2要件が適用除外となります。

• 単月の時間外労働＋休日労働の合計が100時間未満（適用除外）
• 2〜6か月平均のいずれもが月80時間以内（適用除外）

一方、以下は災害復旧工事でも 適用対象 です。

• 年間の時間外労働720時間以内（適用対象）
• 月45時間超は年6回まで（適用対象）

「災害復旧・復興工事」に該当する範囲

災害復旧の特例が適用される「災害の復旧・復興の事業」は、次のような工事が該当するとされています。

• 公共土木施設災害復旧事業費国庫負担法に基づく災害復旧事業
• 国・地方公共団体が締結した災害協定に基づく復旧・復興工事
• 大規模災害からの復興に関する法律に基づく復興工事

「工期が間に合わない」「繁忙期だから」といった 通常の工程遅延・繁忙は特例の対象外です。特例を活用する場合は、対象工事の発注者名・工事内容・災害協定の根拠を36協定に明記しておくことが求められます。

特例活用時の運用ポイント

特例を活用する場合でも、健康確保の観点から、以下の運用を組み合わせるのが実務上のスタンダードとされています。

• 面接指導（時間外＋休日80時間超で申出者に対して医師の面接指導）
• 深夜勤務の回数管理
• 勤務間インターバル11時間の確保
• 交替要員・応援要員の投入計画

災害復旧工事の労務費配分については、国土交通省「第三次・担い手3法」（2025年12月12日全面施行）の労務費基準とも連動して発注者側での配慮が広がっています。

違反時の罰則と労基署対応｜監督指導の実態

罰則の対象と量刑

労働基準法36条・36条の2違反は、労働基準法119条1号により 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金 の対象となります。使用者だけでなく、両罰規定により法人にも罰金が科されます。労働基準監督署の監督指導では、以下の段階的対応が取られるのが一般的です。

施工管理職・所長側の実務対応

36協定違反が疑われる状況に施工管理職・所長として直面したときの対応は、次のようになります。

• 労働時間の正確な記録：タイムカード、業務日報、現場入退場記録、写真EXIF、GPS等
• 元請・発注者への工程調整依頼：単なる要員追加要請ではなく、工程・工期の再協議を含めて提案する
• 社内労務担当への相談：本社労務担当者・産業医・衛生管理者への連絡
• 労基署への相談・申告：匿名相談可・申告者保護（労働基準法104条）

自己判定と労基署対応の実務は、施工管理の残業100時間は労基違反？自己判定と労基署対応の実務で詳しく扱っています。

発注者・元請にも波及する監督指導

働き方改革関連法の建設業適用（2024年4月）以降、労働基準監督署による監督指導は、下請だけでなく 元請・発注者側の工期設定・書類過多・仕様変更頻発 にも視線が向けられています。国土交通省・厚生労働省の連携で、働き方改革を進めるための建設工事における適正な工期設定等のためのガイドラインも運用されています。

建設業特有の時間外労働管理の論点｜複数現場・移動時間・常駐

複数現場並行の集計

施工管理職は、複数現場を並行して担当することが多く、時間外労働の集計が複雑になりがちです。労働時間の考え方は次のように整理されます。

• 同一使用者の下での複数現場並行：合算して時間外労働を集計（労働基準法38条1項の「事業場を異にする場合」を含む合算原則）
• 本社勤務日・現場勤務日の混在：所定内労働時間の設定（8時間/日または7.5時間/日）に応じて時間外を判定
• 深夜勤務（22時〜5時）：時間外労働と別に深夜割増（25%以上）が発生

移動時間・現場間移動の扱い

建設業では、次のような移動時間の扱いが実務上論点になります。

「所長のクルマに乗り合わせて移動する時間」「事務所立ち寄り後に現場へ向かう時間」等は、実態に応じて判断が分かれるため、就業規則・36協定・実態の記録の3点で整理しておくのが実務のスタンダードです。

常駐現場・出張先での勤務

大規模現場に常駐配置される施工管理職は、事業場外みなし労働時間制の適用可否が論点になることがあります。ただし、GPS・現場入退場記録・タブレット業務報告等で労働時間の把握が可能な場合、みなし労働時間制の対象にはならない のが原則です。

みなし労働時間制を採用する場合でも、みなし時間を超える労働の実態が確認されると、超過分の残業代支払いが必要になります。「その時間まで残業代が出ない」のではなく、月給に一定時間分の残業代が事前に組み込まれており、その時間を超えた分は別途残業代が支払われる設計です。法的にはみなし時間超過分の残業代支払いは義務です。

4週8閉所と36協定の関係

日本建設業連合会が推進する 4週8閉所（4週間で8日間の現場閉所、業界の働き方改革指標）は、労働者個人の週休2日を必ずしも意味しない 現場閉所 の概念です。閉所日は現場に人を入れない日として設定されますが、事務作業・移動・応援対応で労働時間が発生する運用例もあります。36協定・時間外労働管理の観点では、閉所と実際の労働時間を区別して集計することが実務上のポイントです。

4週8閉所の詳細は、建設業の週休二日の実態｜4週8閉所と完全週休2日制の違いで扱っています。

担い手3法と発注者側の責務｜2025年12月12日全面施行後の運用

担い手3法の3本柱

第三次・担い手3法（建設業法・入契法・品確法の一体改正）は、2024年6月に公布され段階的に施行され、2025年12月12日に全面施行された改正で、3本柱があります（出典：国土交通省「第三次・担い手3法」）。

1. 労務費の基準・処遇改善：適正な労務費水準の確保、下請への労務費しわ寄せ防止
2. 資材高騰時の労務費しわ寄せ防止：資材高騰時にも労務費をしわ寄せしない発注ルール
3. 働き方改革・生産性向上：適正な工期設定、施工時期の平準化、ICT活用

36協定運用に及ぼす影響

担い手3法の全面施行後の運用が実行段階に入っているのを踏まえて、施工管理・労務管理の観点で押さえるべきポイントは以下のとおりです。

• 発注者・元請に 適正工期の設定義務 が明確化。無理な短工期は発注者側の建設業法違反の可能性
• 労務費基準（設計労務単価・公共工事設計労務単価）を下回る単価設定は、下請への しわ寄せ として指導対象
• 施工時期の平準化（年度末集中の抑制）で、36協定の特別条項発動を減らす方向の運用

施工管理職・所長側の交渉材料

36協定の枠内で工程・要員計画を組むために、施工管理職・所長側が発注者・元請と交渉する際の材料として、以下のような論点があります。

• 「上限規制違反となる工程」は、下請の労働基準法違反リスクを元請・発注者にも共有する
• 資材高騰・仕様変更に伴う工期延伸は担い手3法の枠組みで協議可能
• 応援・交替要員の投入を早期に発注者・元請と協議する

施工管理者・技術者側のケース別対応｜職位別チェックリスト

20代若手：時間外労働の見える化と自己管理

• タイムカード・業務日報・現場入退場記録 で自身の労働時間を月次で把握する
• 36協定の枠を超える見込みの月は、早めに上長・所長へ報告する
• 特別条項の発動理由が「臨時的な特別の事情」に該当するかを確認する
• 医師の面接指導申出（時間外＋休日80時間超の場合）を選択肢として認識する

30代中堅・工事担当：チームの労働時間管理

• 担当職員全員の時間外労働を 月次・複数月平均で集計（単月100時間未満・複数月80時間以内）
• 特別条項の年6回発動枠を 年間計画 で管理し、繁忙月に集中しないよう平準化する
• 突発対応時は、代替要員・応援要員の投入をエスカレーションする

40代所長・工事長：36協定運用と発注者交渉

• 現場スタート時に 36協定の内容・特別条項の適用条件 を全員に周知する
• 元請・発注者との工程協議で、36協定の枠を交渉材料として使う
• 労務費・人件費の適正化を予算段階で組み込む（実行予算作成時）
• 労基署対応が発生した場合の初動（記録の整備・本社労務担当者への連絡）

経営層・人事労務：全社での36協定・上限規制運用

• 全事業場の労働者代表選任状況の可視化
• 電子申請＋本社一括届出への移行
• 特別条項の発動状況モニタリング（月次・四半期）
• 就業規則・36協定・給与規程の整合性確認
• 産業医・衛生管理者と連携した健康福祉確保措置の実施

参考メモ｜36協定・上限規制対応の企業選びチェックポイント

以下は編集部の求人観測（2026年6月〜8月／建設特化3媒体＋総合転職媒体2媒体／首都圏・関西圏の中途採用公開求人約80件／正社員限定／派遣・請負・海外雇用形態不明を除外／同一企業の複数媒体掲載は最頻レンジで1件に統合／年収レンジ記載のない求人は除外）を踏まえた 参考情報 です。公的統計ではなく参考傾向値である点、媒体構成上首都圏・関西圏の求人に偏りがある点にご留意ください。

複数の情報源を突き合わせて確認する姿勢が実務では有効です。タテルートの無料キャリア相談（LINE）も情報整理の場として活用できる選択肢の1つです。

よくある質問

Q1. 建設業の36協定は2024年4月から具体的に何が変わりましたか。

建設業では2024年3月まで時間外労働の上限規制が適用猶予されていましたが、2024年4月からは一般則と同水準で 原則月45時間・年360時間、特別条項付きでも年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・月45時間超は年6回まで の絶対的上限が罰則付きで適用されています。従来の建設業向け猶予様式は原則廃止され、様式第9号または第9号の2で届け出ます。

Q2. 特別条項付きで年720時間まで働かせて問題ないでしょうか。

年720時間はあくまで 絶対的な上限 であり、そこまで働かせることが推奨されるわけではありません。原則は月45時間・年360時間で、特別条項は「臨時的な特別の事情」がある場合に限り締結できます。年720時間に張り付く運用は、監督指導・企業ブランドの観点でリスクが高いのが実務の一般的な受け止めです。

Q3. 36協定書と36協定届は別に作成しないといけませんか。

2021年4月以降、様式第9号などに労使双方の署名・記名押印欄が設けられたため、36協定書と36協定届を兼ねる形式 が実務で主流です。ただし、労働者代表の選出手続きの記録は別途保管しておく必要があります。

Q4. 労働者代表は正社員から選ぶ必要がありますか。

いいえ、事業場のすべての労働者（正社員・パート・アルバイト・契約社員・出向社員等）が過半数に含まれる必要があります。選出はすべての労働者に開かれた民主的な手続きで行い、管理監督者以外から選ばれる必要があります。

Q5. 会社が指名した労働者代表で協定を締結してもよいでしょうか。

認められません。 会社が候補者を指名した場合、選出手続きが民主的とは言えず、労働者代表の要件を満たさないため36協定自体が無効となります。監督指導・訴訟でも問題視される典型パターンです。

Q6. 支店・営業所・工事事務所ごとに36協定を届け出る必要がありますか。

原則として 事業場ごとに 締結・届出が必要です。ただし、独立性が低い工事事務所や出張所は、本社の事業場に含めて届け出ることが一般的です。判断は「場所的独立性・組織的独立性・労務管理の一元性」の3点で行います。

Q7. 本社一括届出は複数事業場の内容がすべて同じでないと使えませんか。

紙申請の場合は同一内容が原則ですが、電子申請では2021年4月以降、事業場ごとに協定内容が異なっていても本社一括届出が利用可能 です。ただし、労働者代表の氏名・選任方法を電子申請フォーム内で明示する必要があります。

Q8. 災害復旧工事の特例で単月100時間以上働かせて問題ないでしょうか。

災害復旧・復興の事業に該当する場合は、単月100時間未満と複数月平均80時間以内の2要件のみが適用除外となります。年間720時間以内・月45時間超は年6回までは適用対象で、これらを超えると違反です。また、健康確保の観点から医師面接指導・勤務間インターバル・交替要員の投入は必ず併用するのが実務のスタンダードです。

Q9. 「工期が間に合わない」ため災害復旧特例を使ってもよいですか。

適用できません。 特例は「災害の復旧・復興の事業」に限定されており、通常工事の工程遅延・繁忙は対象外です。通常工事で特別条項を使う場合は、臨時的な特別の事情を具体的に記載する必要があります。

Q10. 36協定を届け出ずに時間外労働をさせるとどうなりますか。

労働基準法119条1号により 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金 の対象となります。使用者だけでなく法人にも罰金が科され、送検事案の一部で企業名が公表されます。監督指導・臨検の対象にもなります。

Q11. 36協定の有効期間は複数年で締結できますか。

原則として 1年間 で締結するのが実務のスタンダードです。「有効期間の定めがない」または「複数年」の協定は原則認められません。毎年、労働者代表の選出手続きと届出をやり直す必要があります。

Q12. 施工管理職は管理監督者として36協定の対象外にできますか。

施工管理職の一部（所長・工事部長・支店長等の役職者）は労働基準法41条2号の管理監督者に該当する場合がありますが、判断は形式的な役職名ではなく 実態基準（経営方針への関与・出退勤の自由・待遇の優遇）で行われます。「肩書だけの管理職」は管理監督者と認められず、36協定・上限規制の対象となります。

Q13. 36協定の枠を超えた実績があった場合、後から届出を修正できますか。

修正では違反の免責になりません。 上限規制違反は起こった時点で違反として認識され、後日の届出変更で解消することはできません。違反が確認された場合は、労働基準監督署の是正勧告・指導の対象となり、悪質・重大な場合は送検・企業名公表の対象となります。

Q14. 副業・兼業の労働時間は本業と合算する必要がありますか。

労働基準法38条1項により、副業・兼業の労働時間は本業と合算 して法定労働時間・時間外労働の枠を判定します。合算後に月45時間・年360時間を超える場合は、後から契約した使用者側で時間外労働として扱う運用が原則です。実務では労務管理の複雑化を避けるため、副業・兼業の申告・時間管理をルール化する企業が増えています。

Q15. 36協定違反で退職・転職する場合、どのように動くのが安全でしょうか。

まず 労働時間の記録 をタイムカード・業務日報・現場入退場記録・写真EXIF・GPS等で自分の手元に確保します。次に、社内の労務担当・産業医への相談を経て、労働基準監督署・総合労働相談コーナー・法テラス等の外部窓口を活用する選択肢があります。転職を並行検討する場合は、施工管理の転職失敗パターンと回避策｜7つの落とし穴や施工管理の転職ガイド｜方法・準備・面接対策などで転職市場の観点を整理するのが実務的です。

まとめ

• 建設業の36協定は、2024年4月から一般則と同水準の時間外労働上限規制が適用されており、原則月45時間・年360時間、特別条項付きでも年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・月45時間超年6回までの絶対的上限がある
• 違反時は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金、企業名公表・監督指導の対象となる
• 様式は第9号（一般条項）・第9号の2（特別条項）が基本。従来の建設業向け猶予様式は原則廃止された
• 労働者代表は挙手・投票・回覧など民主的手続きで選出する必要があり、会社指名・管理監督者の代表は無効となる
• 電子申請（e-Gov）＋本社一括届出で、複数事業場を持つ会社の届出負担を軽減できる
• 災害復旧・復興工事のみ単月100時間未満・複数月平均80時間以内の2要件が適用除外。「工期繁忙」は特例に該当しない
• 施工管理職・所長は、36協定の枠内で工程・要員計画を組む発想への転換と、担い手3法（2025年12月12日全面施行済み）の労務費基準を踏まえた発注者・元請との交渉が実務課題

より詳しい建設業の労働時間・残業・働き方改革の実態は、以下の関連記事もあわせて参照してください。

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